经营管理聪明的领导，都用这4种方式管理员工
北京联盟_本文原题：聪明的领导 ， 都用这4种方式管理员工
下属从不抱怨 ， 看似和平友爱、风平浪静的部门就是好部门吗？名牌大学毕业生就一定会成为优秀员工吗？当提拔的人表现没有达到期望的良好水平时 ， 我们该怎么办呢？当时为什么会看错人呢？这仅是一次误判吗？
以下 ， Enjoy：
常识君|有话说
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01
不理解不等于不放飞
上司若总是优先管理 ， 就容易倾向于压制部下的抱怨和不满情绪 。
部下不抱怨 ， 别人就会以为这是一个和平友爱、风平浪静的部门 ， 作为管理者的上司 ， 自然会声名鹊起 。
可是 ， 我们应当让部下说出他们的心声 ， 让他们心动引领行动 ， 因为一味地压制必定会招致不满 。
心存不满还会让员工对自己的能力产生错误定位——“领导就是不了解我的实力 ， 如果让我来干的话 ， 肯定比这个结果好得多” 。
自负是人类进步的阻碍 ， 是最坏的心理疾病 。 如果不能谦虚 ， 保持“自己还远远不行”的心态 ， 就不可能成长和进步 。
对于敢说“请让我去做”的部下 ， 上司应该对他们说“没问题 ， 去做吧” ， 让他们放心去飞 。
对于经验尚浅的新人来说 ， 不可能一开始就顺风顺水 ， 漂亮地完成工作 ， 一定会出现或大或小的失败 。
这样 ， 他们就能对自己的真实能力有一个理性的认识 ， 还会迸发出学习的欲望 。
说到底 ， 敢于说“请让我去做”的人 ， 本身能动性就很强 ， 成长也很快 。
基层员工犯的小错误并不会对公司或部门造成太大的冲击 ， 失败是成长的必经之路 。
对于个人的成长来说 ， 这“学费”并不昂贵 。
诚然 ， 结果是重要的 ， 但是员工的成长过程本身也具有重要意义 。
如果只是盯着眼前的蝇头小利 ， 企业就不会有可持续的发展 。
人在年轻时经历几次失败 ， 这样的挑战是非常有价值的 。
相反 ， 一味地听命于上司 ， 做上司“想让部下完成的工作” ， 而不能展现自己 ， 则只能做听命于人的基层员工 ， 即使有一天出人头地 ， 担任部长或管理层的工作 ， 也容易酿成重大失败 ， 足以动摇企业的根基 。
从这一角度来讲 ， 上司应该支持敢于说出“请让我去做”的人 ， 认同部下所提出的方案 。 如果这名部下是年轻的员工 ， 就更应该双手赞成 。
拒绝或者无视年轻人绞尽脑汁所做出的方案 ， 是上司的无能 。
如果上司能在保证不造成过大损失的基础上 ， 持开放性态度 ， 愿意放飞下属 ， 那么下属必然会拿出好的创意 ， 团队也会变得更有活力 ， 部门也更容易获得成功 。
人们倾向于否定自己所不能理解的事物 ， 对于部下的提案也是同样 。
即便自己不了解 ， 上司也应当有宽阔的胸襟说出“虽然我没有完全理解 ， 不过你可以试试看” 。 若非如此 ， 部下、上司甚至整个公司都会走向老龄化 。
即使部下提出的提案看似平淡无奇 ， 苹果公司的史蒂夫·乔布斯也能从中寻找到亮点 ， 并加以夸奖 ， 然后让部下试着动手去做 。
受到表扬的下属会瞬间变得加倍努力 ， 常常能把原本平淡无奇的提案转化成惊人的成果 。
认可员工的提案 ， 找出亮点并加以表扬 ， 允许他们放心去飞翔 。 这是每一名管理者都应该具备的气度 。
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02
洞察“完美”谎言
根本不可能实现的事情也天真地以为可以做到的人 ， 会给组织带来灭顶之灾 。
无论哪个组织里 ， 都一定会有把事物描述得过于理想化 ， 或者夸口能够百分之百成功的人 。
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