|「好书共读第23期」从一个点子到上市：复盘网飞的10个决胜瞬间( 三 )
网飞成立后的第三年 ， 融资环境异常艰难 ， 硅谷的每一家企业都面临着这样的境况 。 网飞不能再指望风险资本 ， 而是需要自力更生 。 为此 ， 必须削减开支 ， 这样网飞才能在订阅用户数量更少的情况下实现盈利 。 于是 ， 网飞曾艰难地启动了裁员计划 。
本文插图
2000年 ， 互联网泡沫破灭 ， 公司创业维艰
03、艰难融资
伦道夫上大学的时候 ， 每年都会为美国户外教育学校组织为期30天的野外探险活动 ， 利用野外环境来培养成员的领导力 。 这个项目教会伦道夫自力更生、团队合作 ， 以及野外生存的技能 。 伸手索取、被人拒绝、被人无视 ， 在你经历过这些以后 ， 向投资者要钱就不算难事 。
除了哈斯廷斯投资的190万美元 ， 两位创始人最先看重的投资人亚历山大·巴尔坎斯基称网飞的业务是“狗屁” ， 没有投一分钱 。 于是 ， 伦道夫硬着头皮找好朋友史蒂夫·卡恩拉投资 ， 卡恩出于人情关系出了2.5万美元 ， 而非喜欢或者看好网飞 。
最后 ， 伦道夫找自己的母亲寻来了“亲友轮” ， 他和母亲都心知肚明 ， 母亲投资的原因无关项目 ， 仅仅因为他们是母子 。
本文插图
1997年 ， Netflix在硅谷小镇Los Gatos创立
04、企业文化：企业文化不是说出来的 ， 是做出来的
网飞上班不用打卡 ， 没有强制的工作时间 ， 想来的时候就来 ， 想走的时候就走 。
评判你的唯一标准就是结果 。 只要你在解决问题、完成任务 ， 就不在乎你究竟身处何地 ， 工作有多努力 ， 或者你每天在办公室里待多久 。
网飞的企业文化已众所周知 ， 其发给新员工的PPT被Facebook的首席运营官谢丽尔·桑德伯格称为“硅谷重要的文件” 。
网飞将其文化定义为“自由与责任”：精心挑选十几个才华横溢、富有创造力的人 ， 给他们一些有趣的问题 ， 再为他们提供解决问题的自由空间 。
作为管理者 ， 你唯一要做的就是明确你想要达到的目标 ， 以及这个目标背后的重要意义 。 如果你雇用了合适的人选 ， 找到了聪明、能干、值得信赖的人 ， 他们自己就会弄清楚自己需要做什么 ， 也会勇往直前 。 他们会在你意识到问题存在之前就独立地加以解决 。
本文插图
网飞文化“自由与责任”
网飞的文化反映了创始人共同的价值观和行为——绝对的坦诚 。 无论是两个人（伦道夫和里德·哈斯廷斯）单独讨论 ， 还是在20人的部门会议上 ， 两位都觉得应该为了公司（以及彼此） ， 确保梳理出正确的解决方案 。
伦道夫说 ， “有时讨论会变得过于激烈 ， 以至于我和里德会完全沉浸在思维交流之中 ， 只有意识到我们提出的想法中的一个或另一个——或者通常情况下 ， 把两种想法结合 ， 显然就是我们要找的解决方案 ， 我们才会停下来” 。
05、创始人之间：公司利益高于一切
世人皆知里德·哈斯廷斯——网飞的创始人、现任CEO ， 伟大的企业家 ， 可与乔布斯、贝佐斯比肩 ， 他们做的都是没人认可却能改变世界的事情 。 相比之下 ， 网飞首席CEO马克·伦道夫却鲜有人知晓 ， 实际上 ， 网飞的点子、界面和取名、初创团队、企业文化、产品创意都是伦道夫一手打造的 。
但是 ， 公司在不同的阶段 ， 对创始人能力的要求是不一样的 。
哈斯廷斯在战略意识、员工招聘、财务控制、人员管理等方面的水平超越99.9%的企业家 ， 而且其自信、专注和杀伐决断的性格深受投资圈青睐 。
所以为了公司的长远发展 ， 2003年 ， 两位创始人以“绝对的坦诚”面对彼此 ， 伦道夫将管理公司的接力棒传到了哈斯廷斯手中 。
