无视女员工遭性骚扰求助 主管被辞退？另有原因！有法可依！
郑先生原本在一家公司担任主管一职 ， 2019年初 ， 公司却和他解除了劳动合同 ， 理由是：一位女员工曾向其反映自己遭受职场性骚扰 ， 但郑先生却视若无睹 ， 还向人事部门提议将女员工开除 。 郑先生对公司十分不满 ， 他觉得自己并不是性骚扰的当事人 ， 为什么会被解雇呢？于是他一纸诉状将公司告上了法庭 。 那么 ， 事情到底是怎么发生的？公司的行为又是否合规合法呢？
郑先生原本在一家公司担任部门主管一职 ， 2017年9月份左右 ， 他所在的公司招聘了一名女职员李女士 ， 并成为他的下属 。 然而李女士入职不久就遭到了职场性骚扰 ， 她收到了很多条暧昧信息 ， 对方竟然是郑先生的上司 ， 也就是她的间接上司 。
经过再三考虑 ， 她决定向主管郑先生求助 ， 然而郑先生都持以回避的态度置之不理 。 此后情况变本加厉 ， 李女士只能尽力保持与间接上司的距离 。 直到2018年8月的一天 ， 郑先生找李女士谈话了解情况 。 面对下属的求助 ， 主管郑先生不仅视若无睹 ， 甚至出言不逊 。
上海市第一中级人民法院民事审判庭审判长 孙少君：女职工就说了 ， 间接上司一直在对她进行骚扰 ， 她觉得这种骚扰是不可接受的 ， 但是郑某对此并没有采取任何的措施 ， 反而当时还对这个女职工说 ， 觉得间接上司太直接了 ， 要是我的话先靠近你 ， 摸摸看 ， 再聊聊天 。
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面对求助 主管不仅视若无睹甚至提出解雇
不仅如此 ， 2018年11月 ， 他还向公司的人事部门提出要解雇李女士 。 解雇的理由是什么呢？
上海市第一中级人民法院民事审判庭审判长 孙少君：郑某向人事部提出认为这个女职工表现不好 ， 希望解除这名女职工劳动合同 ， 人事部门询问原因 ， 为什么解除？业绩达不达标？郑某就说了 ， 感觉她好像不是特别合群 ， 包括可能不愿意跟间接上司吃饭等等 。
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郑先生向公司人事部门反映 ， 员工李女士业绩不达标、也不善沟通 。 但人事部门核实了业绩表现总结 ， 上面写明 ， 李女士不仅达到了业绩目标 ， 而且超额完成任务 ， 那么 ， 郑先生到底为何想要开除她呢？
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向李女士问询过后 ， 公司了解到事件可能另有隐情 ， 于2019年1月对此展开了内部调查 。 1月31日 ， 调查有了结论 ， 对下属进行性骚扰的上司违反公司规定 ， 应予以立即解除 。 他本人已在得知调查结果的当日自行离职 。 同时 ， 公司出具了单方面解除函 ， 认定郑先生不仅没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰 ， 反而对下属进行打击报复 ， 甚至在公司进行调查的过程中做了虚假陈述 ， 这些行为严重违反员工手册及商业行为准则 ， 故即日起解除劳动合同 。 而郑先生认为自己的行为并无不当 ， 公司构成了违法解除 ， 于是向上海市浦东新区人民法院提起了诉讼 。
严重违反用人单位规章制度 能辞退！
一审法院审理认为 ， 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款 ， 劳动者严重违反用人单位规章制度的 ， 用人单位可以解除劳动合同 。 故公司依据员工手册及商业行为准则解除与郑先生的劳动合同并无不妥 ， 一审法院予以采纳 ， 并驳回了他要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金三十六万余元的诉讼请求 。 郑先生不服 ， 上诉至上海市第一中级人民法院 。
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上海市第一中级人民法院民事审判庭审判长 孙少君：在二审当中 ， 他仍然是坚持一审当中两方面的主张 ， 一认为 ， 相应的公司的规章制度对他没有约束力 。 二认为 ， 他并不存在严重违反规章制度的行为 。
庭审焦点一 ， 公司的规章制度对郑先生是否有约束力呢？
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郑先生认为 ， 公司解除其劳动合同所依据的员工手册和商业行为准则 ， 制定程序不符合民主程序 ， 因此不能作为处罚他的依据 。 对此 ， 公司方并不认同 。
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