无视女员工遭性骚扰求助 主管被辞退？另有原因！有法可依！( 三 )
公司调查笔录是否可信 成为庭审焦点之一
此外 ， 在郑先生提出解雇这名女员工之后 ， 人事部门对事件做了进一步了解 ， 公司随后也对此事展开了调查 。 这其中 ， 就包括找郑先生问询 ， 并配合填写一份调查笔录 ， 正是根据笔录上的内容 ， 公司方判定郑先生做了虚假陈述 ， 理应解约 。 但郑先生却对这份笔录的有效性提出质疑 。
庭审焦点三：公司调查笔录是否可信？公司单方面解除劳动合同是否违法？
公司所做的调查笔录一共有62个问题 ， 由于该公司为外资企业 ， 一些问题用了英文书写 。 可以看到 ， 其中机打的部分就是公司提出的问题及郑先生回答的记录 。 而那些手写部分 ， 则是郑先生亲笔所做的修改 。 公司认为 ， 这意味着笔录是经过郑先生更正、确认过的 。双方各执一词 ， 二审法院会如何认定呢？
证据显示 ， 李女士曾经向郑先生反映过遭受性骚扰的情况 ， 但郑先生却在调查笔录中回答从来没有 。 郑先生一方在法庭上辩称 ， 公司不允许自己修改其中的很多内容 ， 因此笔录不能反应出真实情况 ， 这种说法是否站得住脚呢？
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上海市第一中级人民法院民事审判庭审判长 孙少君：他承认有这个调查 ， 也承认当时有这一份调查笔录 ， 但是他就说认为他这个笔录没有签名 ， 而且公司拒绝他修改 ， 问题是什么？公司拒绝他修改 ， 最起码修改的痕迹已经体现反映到了第60个问题了 ， 所以说公司是允许你修改的 。
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法官认为 ， 笔录上可以看到 ， 郑先生对其中一些内容做了补充 ， 那么 ， 既然郑先生对第60个问题都进行了修改 ， 至少说明前60个问题都是经过他查阅、核实过的 。 进而郑先生对第42个问题的回答完全能体现出 ， 他并没有向公司如实陈述 。
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二审法院认为 ， 公司主张郑先生存在严重违纪行为依据充分 ， 据此解除郑先生的劳动合同不构成违法解除 。 2021年4月22日 ， 上海市第一中级人民法院对此案进行了宣判 。
这是一起由职场性骚扰引发的劳动合同纠纷案 ， 不过 ， 被解除劳动合同的劳动者并非是实施性骚扰的行为人 ， 而是对员工遭遇性骚扰坐视不理、甚至打击报复的主管 。 那么 ， 应该如何从法律角度来解读呢？
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中国人民大学法学院教授 石佳友：从法律角度来看 ， 首先一个说我们国家性骚扰这个法律规定它是有一个发展 ， 首先是我们妇女权益保障法当年在修订的时候 ， 这个我们其中增加了说禁止对妇女实施性骚扰 ， 包括也规定说受害妇女 ， 可以向有关的单位和有关机关进行举报投诉 。 后来2012年国务院有行政法规 ， 这个女职工劳动保护特别规定 ， 其中明确规定说这个单位应当采取措施 ， 防止和制止劳动场所的性骚扰 ， 现在最新的规定就是我们2020年通过的民法典今年已经正式生效实施 。
针对性骚扰 民法典明确用人单位责任义务
根据《中华人民共和国民法典》第一千零一十条 ， 违背他人意愿 ， 以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的 ， 受害人有权依法请求行为人承担民事责任 。 机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施 ， 防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰 。 专家认为 ， 对于职场性骚扰的防范 ， 民法典进一步界定了性骚扰的方式、明确了用人单位的责任与义务 ， 愈加具体 。
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中国人民大学法学院教授 石佳友：民法典这个规定实际上是给相关的用人单位 ， 特别是我们说的劳动场所 ， 给用人单位设定了防止和制止性骚扰的义务 。 不管男职工、女职工这里面受到了性骚扰 ， 然后他依法向单位进行投诉举报 ， 这个时候单位第一要有专门的机制和人员来受理投诉 ， 并且要依法启动相关的调查处置程序 。
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