无视女员工遭性骚扰求助 主管被辞退？另有原因！有法可依！( 二 )
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公司一方辩称 ， 对于规章制度 ， 公司首先向全体员工发送邮件征询意见 ， 考虑到员工数量庞大 ， 因而之后由工会作为代表来进行统一沟通 。 工会委员经过选举产生 ， 是可以代表员工意见的 。 那么 ， 二审法院会如何认定呢？
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上海市第一中级人民法院民事审判庭审判长 孙少君：我们其实可能更考虑到还有一个细节 ， 郑某与公司所签订的劳动合同当中明确约定员工手册、商业行为准则是属于劳动合同的组成部分 ， 也就是说相关的规章制度其实更具体化成为了郑某与用人单位之间劳动合同的具体的附件 ， 可以视为双方当事人之间的权利义务的约定 。
公司规章制度对上诉人是否有约束力
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法院二审审理查明 ， 在郑先生与公司签订的劳动合同中明确写有：员工特此确认并同意 ， 其在签署本合同时或之前 ， 已阅读并理解和接受公司现有的员工手册、商业行为准则和其他公司规章制度 。 该等员工手册、商业行为准则和其他公司规章制度因在此被提及而作为本合同的组成部分 。 并且无论是劳动合同、员工手册、还是商业行为准则 ， 郑先生都有签字确认 。 这就意味着 ， 郑先生知晓并认可公司的相关规定对自己是有约束力的 。
公司相关规定是否合理 双方展开庭审辩论
庭审焦点二：公司的相关规定是否合理？郑先生的行为是否构成违纪呢？
本案中 ， 这家公司的商业行为准则规定了“经理和主管的其他义务” ， 包括应确保下属能畅所欲言且无需担心遭到报复 ， 所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决 。 在郑先生看来这些规定过于宽泛 ， 公司一方有何看法呢？
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当事公司委托诉讼代理人 马晓娇：对方说这个行为准则过于宽泛 ， 但事实上我们公司的行为准则如对方所说 ， 就是我们公司最最基本的一个原则 ， 所以最最基本的原则任何一点违反 ， 公司都是没有任何容忍的 ， 我们是零容忍状态 ， 所以给予立即解除的决定 。
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郑先生一方认为 ， 那些所谓的不当言辞只是他说的玩笑话 ， 在真实情况不明朗的情况下 ， 他已经尽到了应尽的职责 。 对此 ， 公司方面并不认同 。
公司认为 ， 针对员工提出的问题 ， 郑先生明明可以向相关部门反映情况 ， 与公司沟通是否可以展开调查等 ， 但是他却回避问题 ， 还说了非常不恰当的言辞 ， 甚至打击报复、企图开除这名女员工 ， 这完全与公司规定背道而驰 。 对此 ， 二审法院如何认定呢？
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上海市第一中级人民法院民事审判庭审判长 孙少君：我们再换一个角度来讲 ， 当你下属向你反映问题之后 ， 其实在公司已经建立有性骚扰的投诉调查以及处置机制的情况之下 ， 其实你有更好的渠道处理这件事情 ， 比如说帮助女职工向相关的人力资源部 ， 或者公司设立其他一些有管辖职责或职权的部门进行反馈 。
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二审法院审理认为 ， 郑先生的处理方法显然是不合适的 。 此外 ， 就在李女士向其反映性骚扰问题后不久 ， 郑先生就试图以业绩不达标、性格不合群等不符合实际的理由将其解雇 ， 其目的也是显而易见的 。
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上海市第一中级人民法院民事审判庭审判长 孙少君：女职工向郑某再次反复强调（间接上司）对她进行骚扰的时间点 ， 以及郑某向人事部提出希望解除女职工劳动合同之间的间隔时间其实不长 ， 也就是两三个月左右 ， 而且郑某也没有提出充足的理由证明女职工确实存在表现不好应当解除劳动合同的情形 ， 在此情况下 ， 不论是女职工也好 ， 还是用人单位也好 ， 认为郑某这种行为是打击报复 ， 是符合一般人正常的、合理的推断的 。
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