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拳头|当全球最成功的游戏公司之一，加入中国人才争夺战( 二 )

工作室拳头riot gamesrd


葡萄君：不少公司也曾有类似的文化 ， 但员工真的想要和高层沟通时 ， 还是要经历很多内部流程 ， 或者他们并不会被鼓励去做这件事 。
Leo：这可以分成两个方面去看 。
最直观的一点是 ， 拳头游戏任何一个管理层成员都没有自己的办公室 ， 不管是我还是总部CEO Nicolo ， 都是和员工开放式地坐在一起的 。 办公室平时就是相对自由的氛围 ， 我们完全开放上班打游戏 ， 中午午饭后经常有同事一起组队开黑 ， 我们也有固定的公司内部游戏联赛 ， 有新游戏的时候也有很多同事经常给我安利 。
所以对于一些非正式的沟通 ， 在拳头中国团队这边 ， 只要大家看到我在座位上 ， 都可以随时找我聊 ， 我们的同事们也都是这么做的 。 而当有一个正式的业务话题需要较深入的讨论时 ， 那也可以随时去找团队助理约一个完整的时间段 ， 我们会去找个会议室坐下来聊 。
葡萄君：国内人才可以适应这种办公室氛围吗？
Leo：从过去半年的招聘经验来看 ， 新加入的员工对此更多是惊喜 。 之前有个员工和我聊天说 ， 原来真的可以没有任何心理压力地比老板早下班 ， 真的可以根据自己的需要去调剂工作时间 ， 也真的不需要特意加班内卷 。
拳头有一个明确的文化是make your best judgment ， 鼓励员工做自己最好的判断 。 我们相信每个拳头人都是成熟和理性的 ， 可以安排好自己的生活和工作 。 如果你因为各种原因 ， 认为今天在家办公更有效率 ， 或是你今天希望能稍微放空一下去更好地思考创意 ， 那就是你的best judgment — just do it 。
虽然现在游戏行业的门槛越来越高 ， 很多工业化的元素加入 ， 但如果把所有东西剥离开 ， 我认为 ， 游戏这个产业最核心的是创意 。 因此 ， 拳头游戏希望创造一个相对开放和宽松的环境和空间 ， 建立“鼓励创意”的文化土壤 ， 让游戏开发者能够充分发挥他的创意和才华 。
拳头游戏
葡萄君：那谁去评估员工的判断 ， 以及他给自己规划的工作安排？
Leo：要讨论这个问题 ， 我们可以结合拳头的决策链来看 。
首先 ， 从公司发展角度去考虑 ， 管理层会制定未来五年的战略规划 ， 比如拳头现阶段希望重点突破的是移动业务 ， 这是一个自上而下的战略 。 这些战略也会深入地沟通给每个员工 。
其次 ， 我们愿意倾听每个同事的看法 ， 并鼓励他去提出和推动 。 比如让他表达在哪些方面最有机会创作出让玩家满意的东西 ， 在哪里可以让他发挥最好的才能 ， 以及他自己怎样可以更好地帮助公司的战略实现 。
拳头游戏对于内部“转岗”也非常开放 ， 在我们内部有一个叫internal job board（内部工作机会板）的机制 ， 全球所有员工都能在上面看到公司的任何一个地点的任何一个工作机会 ， 你可以跨国面试 ， 也可以和外部求职者平等竞争 ， 全程公开透明 ， 只要面试通过 ， 公司会做所有的支持和辅助工作 ， 确保你能顺利转岗到这一位置上 。
结合起来 ， 拳头希望这些自下而上的想法和声音 ， 能和自上而下的战略规划有一个很好的交集 ， 每个同事既能做自己喜欢做的事情 ， 又能聚合起来 ， 主动推动公司不断往我们的战略目标前进 。 而我们的各层管理者也需要持续做好传递、聚合、激励等重要工作 。
回到你的提问 ， 尽管我们在整个公司管理上 ， 会有多年的战略目标和规划 ， 也会有一些如OKR的流程与机制 ， 并通过各管理团队进行资源的组织动员 ， 但在拳头游戏 ， 公司发展的真正的原生动力 ， 其实是每个拳头人的持续自我驱动 ， 进而去一步一步聚合支持公司级别的长期愿景实现 。
葡萄君：你们要怎么判断一个人的自我驱动力？
Leo：最重要的是面试 ， 没有之一 。 前面我也提到 ， 拳头非常明确一点——在面试里面 ， 我们要找的就是自我驱动型人格 。
首先 ， 我们会参考面试者过往的人生经历 。 追求自我卓越是一种习惯 。 如果从校园再到工作期间 ， 他是不断去追求卓越的 ， 那很可能在下一份工作也会如此 。 其次 ， 我们在整个面试过程中 ， 会通过各种问题去尝试测试面试者的自我驱动力 ， 这里包括在面试之前 ， 是否有足够沉下心去认真准备和思考 。
多年下来 ， 我们发现 ， 如果把所有通过拳头面试的人放到一起 ， 这些人在前一家公司或者学校里 ， 往往都是表现最优秀的那一部分人 ， 这是一个非常有意思的共同点 。

02 谈人才与招聘：“又臭又长”的面试意味着什么 葡萄君：去年上海研发中心成立至今 ， 你们的招聘顺利吗？


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