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拳头|当全球最成功的游戏公司之一，加入中国人才争夺战( 三 )

工作室拳头riot gamesrd


Leo：非常顺利 。 我们大规模招聘和面试是随着内部规划的确定 ， 从今年一月份正式开始的 。 持续到现在 ， 在上海的研发团队已经有了60人左右 ， 横跨多个工种和部门 。 近来平均每个月有十余名新人入职 ， 也招到了几位我们很满意的资深从业者 ， 我们认为这是一个不错的开始 ， 也是我们决定进一步加大投资的基础 。
我们这半年来收到的简历数量 ， 可以说是一个天量 ， 对比录用人数 ， 拳头游戏的面试可能要算是很不容易的 。 而且因为轮次较多 ， 整个流程之前在业界被称为“又臭又长” ， 这点我们也要深刻反思 - 幸好现在的效率对比以前已经提升了不少 。 我们也会继续不断改进提升 ， 提升面试者的体验 。
葡萄君：你们面试流程大概是怎样的？和常规面试有什么不同？
Leo：第一轮面试更多是由团队去初步评估面试者的一些基础要素 ， 比如第一位是诚信、然后是价值观、自我驱动力等文化因素 。
然后 ， 根据业务及职位要求 ， 可能会有相关专业技能的若干轮笔试或面试 ， 进行考量 。
这些全部结束之后 ， 会进入一个我们称之为panel interview的环节 ， 基于之前面试的反馈和背景 ， 由多个不同的面试官分别针对某一个纬度去重点考察和了解面试者 ， 比如自驱能力 ， 合作能力 ， 分析能力等 ， 管理者还需要管理能力 ， 等等 。
最后 ， 所有这些面试官会坐在一起 ， 坦诚分享自己的看法 ， 甚至内部会出现一些争论和交叉验证 ， 最终每个面试官会写出一段很详尽的interview note（面试笔记） ， 给到招聘岗位的直属leader（负责人） ， 由他最终决定是否录用 。
葡萄君：为什么会设置panel interview？它能起到什么效果？
Leo：一方面 ， 每个面试官都被要求站在一个独立的角度去判断 ， 而且绝大部分是非利益相关的 ， 所以我们希望这个判断机制是相对公平 ， 且相对全面的 。
另一方面 ， 我们一直认为 ， 通过短短1个小时的面试来判断一个人 ， 这件事情其实是非常草率的 ， 也是不尽完美的 。 所以我们尝试用多个面试官交叉观察的方式 ， 来尽可能深入了解每个候选人 ， 不管他们的职位是什么 。 举个例子 ， 我们曾经发现有个面试官在聊到合作能力话题的时候 ， 认为某候选人太独 ， 不太愿意合作 ， 因此有所顾虑；但另一个面试官在聊到自我驱动话题时 ， 在同一个案例上 ， 深挖下来 ， 才发现候选人在那个特定项目上是倾向于自己先做一些初步探索 ， 在对品类有所了解后再驱动组队合作 。 交叉验证下来 ， 才发现这个情况 。
当然 ， 这对公司来说也是巨大的投入 。 简单计算的话 ， 拳头游戏在每一位录用的候选人身上 ， 光是所有面试官投入的时间 ， 就超过15个小时甚至更多 ， 而且这些时间往往都来自于公司较资深的管理者 。 比如我个人可能会花一半左右的时间在面试和招聘上 ， 这对公司其实是极大的成本 。
但对应的 ， 一家公司对面试的重视程度 ， 也部分反应了他们对人才的态度 。 在拳头 ， 人才是第一优先级 ， 而面试是最优先也是最重要的一步 。 这也是我们不惜成本投资在招聘和面试上的原因 。
葡萄君：当员工入职后 ， 拳头对人才的态度具体怎么体现？
Leo：首先是信任 。 我们觉得面试已经聊过很多了 ， 所以从员工加入的那天起 ， 我们就已经决定希望和他一起度过下一个5年、10年 ， 甚至更久 。
与之匹配的 ， 员工加入拳头的第一天 ， 他就会获得充分的授权 ， 包括和其岗位对应的数据授权、审批授权、项目授权等等 ， 如果他有好的想法 ， 或者想要冲的项目 ， 那他在入职第一天就可以去推动 。
其次 ， 我们也会给予员工非常宽松的环境和足够的耐心 。 如前面提到的 ， 我们相信游戏是创意产业 。 而开放的环境更可能孵化好的创意 ， 耐心的打磨更可能铸造优质的作品 。 比如一个同事入职前两年 ， 做的项目都失败了 ， 需要更多时间去打磨 ， 没问题 ， 失败在创意行业太正常了 。 到目前为止 ， 拳头内部砍掉的项目 ， 可能是已上线游戏的数倍都不止 。 但我们更看重的是 ， 经历失败后 ， 这位同事能在一个相对宽松的环境里思考 ， 能知道下一步如何去走 ， 并且愿意继续坚持去尝试和改进 。
这也是为什么我们一定要招自我驱动型的人才 ， 并且严格把关面试 。 不然这种宽松的环境有可能会让一些缺乏自驱力的人躺平 ， 也可能进而造成劣币驱逐良币 。


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