躲过公司倒闭裁员，你躲过降薪了吗？( 三 )
所谓的“薪酬绩效体系优化” ， 换种说法即为“薪酬结构调整” 。 钱凯发现 ， 原先他所处岗位的工资拿的是定薪+500元的职位津贴 ， 但调整后 ， 他的定薪被拆分为基本工资和绩效工资 ， 而职位津贴被取消了 。 通过询问人事绩效工资的算法 ， 他得到的答复是“绩效工资与门店和部门的销售业绩有关” 。 3月10日 ， 钱凯收到了最近的一笔工资 ， 他发现比2月份的工资少了近一半 。
“其实就是变相的降薪” ， 钱凯的部门同事私下交流后 ， 对此次薪酬结构调整的做法坦然接受 ， “虽然500元的津贴取消后对我的生活不会有太大的影响 ， 就是娱乐活动减少了 ， 但即使去找HR理论 ， 这也是无法变更的事实 。 但在这种情况下 ， 能给发工资 ， 我们就知足了 。 ”
在一家汽车零部件供应商企业中担任HR经理的王轩近期刚完成对员工的薪酬结构调整 。 从2月10日公司复工后 ， 他就开始考虑如何调整薪酬的发放来帮助企业节约人力成本、度过疫情 。
王轩称 ， 疫情发生后 ， 公司内部很快做了“不裁员”的决定 ， “我们首先判断疫情对我们影响的长短期问题 ， 我们认为疫情过后 ，国家应该会出台一定的刺激政策 ， 尤其是汽车行业和5G产业 ， 都是国家的支柱产业 ， 我们还是看好未来的发展 。 直接裁员是很极端的做法 ， 对企业会造成永久性伤害 。 ”
其次 ， 他开始考虑薪酬的发放问题 。 由于企业复工后的运作状况逐渐好转 ， 管理层决定采用薪酬自上而下的缓发方式 ，
即从最高管理层开始 ， 创始人带头缓发50%的绩效 ， 其他高管缓发20% ， 经理层缓发15% ， 而员工能够拿到全部的基本工资 ， 但绩效按照考勤来决定发或者不发 。 而未来补发又会采用自下而上的方式 ， 根据业绩情况优先补发到基层员工 。
同时 ， 王轩也花费了一周的时间 ， 重新调整了公司员工的薪酬结构 。 之前公司相同层级和岗位的薪酬结算方式都因人而异 ， “疫情期间大家都会涉及绩效的影响度 ， 而有些员工复工 ， 有些无法复工 ， 就会产生相互之间的不平衡 。 我先将大家的薪资结构梳理好 ， 放到同一套标准下 ， 形成相同的底薪和绩效 ， 能保证内部公平性 ， 避免不必要的矛盾 。 ”他说 。
“轮岗上班”也是王轩企业采用的方式之一 。 为了节约开支 ， 会优先从员工的年休假中来抵充轮岗休息的时间 ， 对于没有年假的员工而言 ， 则采用事假的模式 。 经过薪酬缓发和绩效调整后 ， 王轩粗略地计算了一下 ， 2月和3月能够为公司节约25%左右的人力成本 。
王轩坦言：“企业活下去比什么都重要 ， 真的把企业逼到绝路上时 ， 企业倒闭了 ， 对于国家、社会和员工来说都不好 。 ”
情理和法律的边界
虽然很多企业都对公司人的薪酬采取了一定程度的下调浮动 ， 但公司人“被动”接受这些举措的过程各不相同 。 例如 ， 赵颖的公司并未采取与员工协商的方式 ， 也未签署任何的书面协议 ， 只是口头通知了下调薪水；而钱凯即使签订了补充协议 ， 但也对公司调薪的整个流程感到不满 。 能够发现 ， 他们的心态处于“理解公司做法”与“公司这么做是否合法”的微妙平衡中 。
“我们觉得这件事不合法 ， 因为补充协议原先就不存在于劳动合同中 ， 但身边没有人不签 。 其实我觉得更多人抱着疫情期间能发出工资是第一位的态度 ， 因为如果现在出去找工作 ， 可能很难找 ， 或者找不到 ， 所以其实大家没有表现出特别愤怒的情绪 。 ”钱凯说 。
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