躲过公司倒闭裁员，你躲过降薪了吗？( 四 )
但王轩所处的公司并非全部的员工都能接受调整薪酬结构的方案 ， 他遇到了个别员工对于此次调整不满意而来“要说法”的状况 。 “那我会和他说 ， 你要不要选择和公司一起过下去 ， 如果别人都加入了绩效考核 ， 但是你不做考核 ， 那今年的调薪一样会按照绩效考核来体现 。 公司没有降薪 ， 只是改了薪酬结构 ， 在这种经济形势下强调考核的重要性 ， 难道不对吗？”王轩反问道 。
企业为了节约开支而调整薪酬能够理解 ， 但关键在于采用怎样的方式与员工沟通 ， 以及是否能够在法律边界内完成薪酬调整 。 科锐通过调研发现 ， 大部分企业的员工还是能够理解企业的行为 ， 但争议集中在企业到底是否与员工做了充分的沟通 。
上海澜亭（杭州）律师事务所鲍乐东律师告诉《第一财经》YiMagazine ， 从法律规定来看 ， 如果公司单方面决定更改了劳动合同的内容 ， 降薪、薪酬延迟发放或者强制休假的政策 ， 则属于不合法行为 ， “因为劳动合同的变更需要双方协商一致 ， 如果员工同意的话 ， 需要有书面的确认 。 ”
根据《劳动合同法》第八十七条规定 ， 用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的 ， 应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金 。 这也就意味着 ， 如果员工不接受公司的降薪举措 ， 从法律角度而言 ， 员工可以向仲裁委提出劳动仲裁 ， 要求单位承担经济赔偿金 。
而王轩称 ， 在他面对公司人拒绝调整薪酬结构的情况下 ， HR虽然不能强制裁员 ， “但如果你不接受 ， 我就和你谈 ， 建议你离开公司 ， 直接辞职就好了 ， 于法我的确不能裁你 ， 但我不给你活干可以吧？大家其实都没必要撕破脸 ， 如果已经撕破脸 ， 为什么还要待在公司？”
而针对此次的疫情 ， 政府也考虑到企业遭受的损失 ， 各个地区出台了相应的支付管理办法援助企业 。
以浙江省为例 ， 根据《浙江省企业工资支付管理办法》第二十二条前款 ， 以及《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》第二条 ， 企业因受疫情影响导致停工停产的 ， 未超过一个工资支付周期（最长三十日）的 ， 应当按照正常工作时间支付工资 。 超过一个工资支付周期的 ， 可以根据职工提供的劳动 ， 按照双方新约定的标准支付职工工资 ， 不得低于当地最低工资标准；企业没有安排职工工作的 ， 应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费 ， 生活费发放至企业复工、复产或者解除、终止劳动关系 。
疫情会对未来用工方式产生哪些影响？
经过此次疫情 ， 越来越多的企业开始考虑如何通过改变现有用工方式来增加公司在突发状况下的抗风险能力 。 因此 ， 如何依据不同行业的特点而采用不同的灵活用工方式成为企业当下思考的重点 。
李婷分析认为 ， 将部分岗位外包将成为未来企业灵活用工的主流趋势 ， “与第三方专业人力资源机构的合作 ， 通过外包的方式 ， 能够减轻企业面对经济周期带来的压力 ， 补充现有员工的体系 ， 并且会拥有一个更灵活的员工调配的空间 。 ”吴国骅也持相同的意见 ， 在他看来 ， 未来尤其是零售行业可能会考虑更多采用小时工、兼职工等方式来保证劳动力在使用过程中 ， 具备相对的弹性和调度空间 。
但灵活用工的方式也只适用于部分岗位 。 王轩称 ， 他所处的企业属于高端制造服务业 ， 日常需要给客户提供与设备相关的服务 ， “在服务行业内 ， 需要将客户的满意度考虑在内 ， 因此外包人员不一定能做好 ， 员工会比较在意归属感 ， 直接面对客户的岗位不适合外包 。 ”目前 ， 王轩正在将一些岗位职责做拆分和分类 ， 将辅助支持性质的岗位逐步整合 ， 来评估哪些岗位适合于外包模式 。
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