做书出版业高流动率背后：编辑正成为抑郁症高发群体( 三 )
于是整个公司收入就愈发维系于旧有的产品线 ， 新人更加得不到支持 ， 恶性循环 ， 整个企业抵御市场风险的能力也更加薄弱 。
再次 ， 流动率高容易造成现有队伍人心不稳 ， 不利于公司的凝聚力 。
对于工作努力又有成果的员工 ， 毫不可惜地扫地出门 ， 也很容易寒了其他人的心 ， 有兔死狐悲之感 ， 明白自己在领导眼里看来也不过如此 。
本文插图
“君以国士待我 ， 我以国士报之” 。 如果公司对员工的要求不过是螺丝钉、听话的劳动机器 ， 也不可能期待员工以投入的态度回报公司 。 也许一个公司没落的征兆 ， 就在于无法善待它的好员工 。
03 一线员工的"高流动率"是可以避免的吗？
一个行业的中层以上员工流动率大 ， 可能还可以看作行业有活力的体现 ， 一线员工流动率大 ， 则是行业根基不稳、趋向衰败的先兆 。 行业如此 ， 企业也是如此 。
一般认为 ， 一线员工流动率高有以下几个原因：A ， 人员招聘不科学 ， 个人期望和企业能够给予的待遇不匹配 ， 后续的薪酬激励政策不合理；B ， 企业凝聚力差 ， 缺少情感关怀 ， 让员工没有归属感和信赖感 ；C ， 缺少有效的工作指导 ， 让员工觉得缺少成长空间 。 对照之下 ， 不少出版企业可以说条条都踩到红线 。
比如 ， 出版企业一般都喜欢招高学历员工 ， 但又只愿意支付低薪酬 ， 国营企业还可以拿户口等福利作为低薪的补偿 ， 民营企业就往往只能以未来蓝图画饼充饥 ， 比如虽然刚开始收入不高 ， 但是要看发展前景云云 。
然而前景毕竟只是个虚无的承诺 ， 即使面试时员工相信了这些承诺 ， 进到企业以后 ， 整体的氛围、人员升迁、流动状况 ， 都会影响到新人对企业承诺的重新评估 ， 有时难免有受骗之感 。 至于那些先许诺了薪酬 ， 真正入职后又以各种借口进行打折的情况 ， 就更不用提了 。
如前文所说 ， 越是有想法和做事能力的员工 ， 对于薪资和发展前途都有较高的期待 ， 提出自己的想法也容易和领导起冲突 ， 无法得到满足就可能会选择跳槽 ， 形成"逆向淘汰" 。
这样的人走得多了 ， 公司用人选择就会趋向保守 ， 倾向于招收“听话”、求安稳而不是求上进的员工 ， 但无疑这是降低企业自身的竞争力和生命力 ， 最终可能会被市场淘汰 ， 或者在一个较低的水准上维持不死不活的状态 。
又比如 ， 员工入职后 ， 不进行新人培训、工作指导缺失也是导致企业减分 ， 失去信赖的重要原因 。 很多时候 ， 考察一个企业成熟与否最简单的标准 ， 就是看对新人培训是否重视 ， 以及培训是注重形式还是实效 。 这对于新企业尤其重要 ， 因为新企业往往很难招到业内资深人士 ， 也付不起相应的薪资 ， 因此往往需要年轻的新鲜血液 ， 也更需要帮助他们尽快适应环境 。
此外 ， 对新人投入的培训资本也是对其重视度的体现 。 不重视、不尊重员工却要求员工对工作的投入 ， 显然是荒谬的 。 反过来说 ， 如果短期内在薪资等硬件条件上无法满足员工 ， 但领导者能够展现出对员工的重视、尊重和关心 ， 同样也能获得员工信赖 ， 留住员工 。
然而能做到这点的领导 ， 比能给出不打折扣的薪水的领导更少 。 说到底 ， 还是因为在大多数领导者眼里 ， 员工只是替公司创造利润的工具 ， 越是可替换越好 ， 所以不可能期待他们真正从员工成长的角度来看问题 。
其实 ， 除了一开始就冲着出版业的稳定进来等养老的人之外 ， 绝大多数选择出版这个收入偏低行业的新人都是有自己想法和闯劲的 ， 也是最珍贵的 ， 不该被轻慢 。
从一个公司的角度来说 ， 它能够遇到、招到的人是有限的 ， 每一个能够进到公司一起工作的人也都是有缘分 ， 值得好好对待的 。 如果真是理念不同 ， 一开始就不该招进来 ， 招进来却不支持员工发挥特长 ， 而把“听话”摆在第一位 ， 把人当成随时可替换的零件 ， 就很不应该了 。
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