做书出版业高流动率背后：编辑正成为抑郁症高发群体( 二 )
然而 ， 新人来得快也去得快 ， 绝大多数人还没有发展出独当一面的能力就因为这样那样的理由离开 ， 又不得不再进新人 ， 又因为待的时间短 ， 还没有来得及发挥出个人力量 ， 在公司看来似乎每个人都差不多 ， 做的活也差不多 ， 完全是可以替代的 。
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另一方面 ， 这种可替代性也正被很多公司看作心照不宣的产业红利——可以最大程度压低薪资 ， 获得廉价劳力 。 这是为什么大多数公司不注重新人培训 ， 上岗第一天就敢让新人看稿的原因 。 也因为流动率过高 ， 即使受不了走人 ， 也不缺你一个 ， 后面还有大队的后备军等着 。
但是情况真是如此吗？恐怕未必 。 流动率过高 ， 对一个公司的长远发展是致命的伤害 ， 这是任何一个稍微有点管理常识的领导者都应该清楚的事 。 如果这种反常成为业界常态 ， 整个行业都将岌岌可危 。
首先 ， 流动率过高 ， 会造成产品质量低下 。
一般来说 ， 流动率高意味着培训新人成本提高 ， 企业要耗费大量资源投入到新人培训上 。 稍微老资格一些的出版企业还会保留一定的培训环节 ， 编辑进去 ， 首先有一个阶段的培训期 ， 由各个生产部门的资深员工上课 ， 有自制的小教材；然后是到各个科室轮岗 ， 包括校对、审稿、印务、市场等各个部门 。
此外每个人还指定一个老编辑带 ， 看稿上有什么问题都可以向前辈请教 。 进去第一年公司就出资让每个编辑去上出版职业资格考试的培训课 ， 根据学历分别考初级和中级证书 。
【做书出版业高流动率背后：编辑正成为抑郁症高发群体】但是现在很多企业的做法是直接忽略新人培训的环节 ， 考证什么的更不用提了 。 这样做当然可以将招新人的显性成本压缩为零 ， 但对于新人成长和人力资源的积攒必然是不利的 。
有些已经在民营公司呆了好几年的“老”编辑 ， 还不知道“码洋”和“实洋”分别指什么 。 所以差错率高 ， 急功近利、粗制滥造的产品充斥市场也是意料之中 。
但是 ， 很多领导却抱着“又要马儿跑 ， 又要马儿不吃草”的心态 。 我曾亲耳听到某位领导开会批评新人看稿质量差 ， 如此说道：“以前出版社都要去校对轮岗几个月才能看稿 ， 我现在都不要你们轮岗就给你们看稿的机会 ， 稿子质量还看得这么差 ， 对得起我吗？”
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我当时也是为这位领导的逻辑混乱而感到震惊 。 但很多人做事就是这样根本不考虑逻辑 ， 不知是因为脱离基层太久还是出于其他什么心态 。
其次 ， 流动率过高 ， 面对激烈的市场竞争 ， 企业抵御风险的能力也会降低 。
很多民营公司 ， 特别是新兴的小公司 ， 产品线单一 ， 基本完全靠创始人的人脉拉到一些作者资源 ， 当然也会有一两个拳头产品 ， 但是如果整个公司的销售额都只维系于一两个拳头产品 ， 其实是极为危险的 。
很多领导人也明白需要拓宽产品线 ， 在理论认识、口头承诺上 ， 都会说几句要培养新人 ， 希望新人能开发出新的产品线 。 但是实际操作中 ， 这种理论认识毕竟只会限于口头 ， 不给予资源上的任何支持 。
绝大部分新人都是高校毕业生 ， 缺少现成的作者资源 。 也有一些新人会考虑做翻译引进版权的书 ， 但是选题也很难通过 。 即使通过 ， 很多小民营公司连版权部门都没有 ， 联系外方都要编辑自己来 ， 能否联系上就是一个未知数 。 就算联系上 ， 对于没有经验的编辑来说 ， 谈下来一来一往至少小半年 。 而且 ， 出于成本考虑 ， 公司对新人选题愿意支付的预付金也往往偏低 ， 如果出现稍微有力一些的竞争者就根本拿不下来 。
领导限于自己的眼光 ， 总是瞧不上新人自己开发的选题 ， 反而觉得年轻人不安心本职工作 ， 等新人也没了热情 ， 干脆混吃等死 ， 领导反而觉得终于磨成熟了 ， 懂得安心工作了 ， 只是隐隐又觉得为啥工作这么不投入 ， 斤斤计较 ， 不肯多承担一点 ， “现在的年轻人啊……”
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