云琪盛达图书音像|执行力的秘诀( 三 )
你可以如法炮制个两三次 ， 然后再重新拉升金额 ， 这个时候 ， 也许8块钱就能换来相当不错的执行力 。 以此类推 ， 反复使用 ， 你的阈值管理就会渐入佳境 ， 员工们的执行力便会自如地掌控在你的手中 ， 你想怎样便怎样 。
当然 ， 这样做的前提是 ， 在压低阈值门槛的时候你要确保员工不会彻底撂挑子 ， 炒你的鱿鱼 ， 令你前功尽弃 。 所以归根结底 ， 这还是一个分寸拿捏的问题 。 方法其实有很多：比如以公司财务状况为借口；以市场环境为借口；以考核结果为借口；以对方的工作状态为借口 ， 等等 ， 只要你愿意开动脑筋想办法 ， 总能想到合适的压低阈值的理由 ， 让对方无话可说 ， 只好乖乖就范 。
要点四：阈值的改变 。
必须指出的是 ， 员工的阈值并不仅仅是员工自身的客观属性 ， 公司领导 ， 也可以向其施加主观影响 。 换言之 ， 阈值变化的主导权不仅仅掌握在员工自己的手中 ， 公司领导也可以主动发力 ， 从外部改变员工的阈值状态 。
手段也很简单：无非是在“动机”与“方法”两方面做文章 。
这方面的内容前面已经详细介绍过 ， 这里不再赘述 。
总之 ， “阈值管理”是一门大学问 ， 不可小觑：阈值绝不是越高越好 ， 恰恰相反 ， 它越低越好 。 阈值低 ， 门槛就低 ， 就更容易执行 ， 也更可持续 。
这就意味着“动机”过于强大 ， “方法”过于简单也未必是什么好事情 。 因为你一下子便爬到山顶 ， 下一步就没法走了 ， 只能走下坡路了 。
所以说 ， 阈值这个东西要一点点来 ， 要悠着点走 。 即便肚子里有好招儿 ， 也别一下子把它们都使尽 ， 使绝 ， 能存还是要存一点 ， 不要一下子全发出去 。
只有这样 ， 才能月月有余粮 ， 实现真正的长治久安 。
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