职场性骚扰：法院立案后，还有几道关( 四 ) 阅读大约需要12分

这意味着，待2021年1月1日民法典正式施行，用人单位将对预防性骚扰具有法定责任，且对于单位内已经发生的性骚扰行为，应该接受投诉、积极处理。
不过，如果单位没有尽到事前预防、事后处置的义务，怎么办？单位到底承不承担连带责任或补充责任？靳文静说，法律没有再进一步规定， “现在的规定像一个没有牙的老虎，（
只是
）吓人的。 ”
在美国，雇主如何为性骚扰负责，是一件相对明确的事情。
郑巧晶介绍，美国的职场性骚扰案由总体分为两种类型。一种是利益交换型的性骚扰，通常发生在上下级之间，即上级提出或暗示，下属接受性骚扰可换取升职加薪等实际利益。
另一种是恶劣的工作环境型性骚扰，即工作环境充斥着跟性相关的不良言行而对原告造成了骚扰。
对于利益交换型的性骚扰，美国法律普遍认为雇主需承担严格责任——只要在工作场所发生了这一类型的性骚扰行为，雇主就要负责。
而恶劣的工作环境型性骚扰，如果最终导致受害者受到不利对待，如降职、降薪或者被迫接受不利于自己的工作内容和岗位，一般来说雇主也承担严格责任。如果受害者虽感觉受到冒犯，但并未受到实质性的不利对待，此时雇主被推定有责任，但是可以进行抗辩。
雇主抗辩的方式主要是举证自己已经采取了合适的防范措施，并且证明被骚扰者没有遵循或利用这些防范措施而导致性骚扰行为发生。
同时，雇主在工作场所应采取哪些性骚扰防范措施，美国在联邦层面和州层面的立法上都有明确规定。如雇主需要张贴反性骚扰的公告告知员工，如果发生性骚扰，员工有哪些救济渠道等。
靳文静建议，中国法律应继续完善职场性骚扰中的用人单位责任，比如，要求用人单位内部制定反性骚扰细则，在劳动合同或者员工手册里面注明性骚扰的单位责任等。受害人对于没有履行上述义务而发生的职场性骚扰，有权要求用人单位承担民事赔偿责任。
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“不幸”的受害者

性骚扰写进新中国法律的历史并不长，只有15年：2005年8月，妇女权益保障法修订，第四十条规定，禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉。
此前的2001年7月，西安国有企业职员童女士向西安市莲湖区法院提起诉讼，指控上司对其进行了长达7年的性骚扰，要求对方赔礼道歉。
靳文静说，这是中国首例进入法律程序的性骚扰案，标志着性骚扰问题终于进入法律的视野。
法院于2001年10月对该案进行了不公开审理，认为原告没有出示足够的证据表明性骚扰事实存在，驳回起诉。
不久后，贵阳、武汉、昆明、北京、成都均出现相似的司法案例，这些案子的曝光推动了有关性骚扰的立法。
妇女权益保障法保护对象限于女性。 2005年之后，关于防止性骚扰的规定开始散见于民法通则、民法总则等法律法规、司法解释和政策文件中，直至2020年5月通过的民法典。但整体上，学界、业界普遍认为，性骚扰相关立法仍不够完善。
而在司法实践中，法院认定性骚扰证据不足的尴尬也始终存在。靳文静解释，性骚扰多发生在隐秘场合，又不像性侵存在明显的生理学证据。 “这是性骚扰纠纷与一般民事纠纷在证据上的区别，需要司法部门在性骚扰的证据规则和举证方面注意此类案件的特殊性，必要情况下应受害人请求收集和运用相关的间接证据。 ”
保留了录音和聊天记录证据，这是环卫工黄薇的“幸运” 。但她也倾诉了自己的“不幸” 。
黄薇曾隐晦地告诉丈夫，周某在微信上有示爱言语， “不敢说线下的，怕他生气。 ”但丈夫只说：“你忍忍，将就下就过去了。毕竟还要工作。 ”