互联网|OKR中国之旅的五大困境：OKR亟待改进？( 二 )
不同阶段的企业家眼里的战略是不同的 。 这说明 ， 任何处于不同时期的企业都有固有战略管理的表现形态 ， 无论这个企业是采取显式的、自觉的战略管理模式 ， 还是采取隐式的、自发的战略模式 ， 都在进行战略管理 ， 只是其表现形态的不一致 。 而处于不同时期、不同环境下的企业 ， 适合的战略管理方式是不同的 。
困境二：员工缺乏自我价值实现的追求 ， OKR难以实现挑战性
虽然同属互联网行业 ， 但是很多中国互联网公司的实际属性与硅谷的互联网公司的实际属性有着巨大差异 。
首先 ， 硅谷的互联网公司采用典型的“全球创新精英团队”招聘方式 ， 致力于打造“全球创新精英文化” 。 以Google为例 ， 为了保持Google公司精英属性 ， 其招聘有着十分严格的面试标准 ， 所有候选人在加入Google公司之前 ， 都需要经过公司“近乎残酷的12轮面试” 。 即使今天Google已发展成为全球跨国公司 ， 但依然在招聘上要求异常严格 ， 根据Google前任HR（人力资源）部门负责人拉斯洛透露的数字：每年有300多万名世界名校毕业生来Google应聘 ， 但是最后被Google录取的仅为700人左右 。 而一个意欲仅靠传统商业模式和一丝不苟的执行来获得成功的“互联网公司”（例如做二手车交易的互联网公司） ， 其团队不可能按照“全球创新精英团队”招聘标准来打造 。
其次 ， 硅谷互联网公司苛刻的招聘要求对应的是完美的高薪酬、高福利待遇 。 高薪酬、高福利的合理运用 ， 能释放出精英团队人性中最积极的因素 ， 能促进精英团队不断地突破技术瓶颈 ， 打造出一个又一个让客户尖叫的、令人惊喜的成果 。
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出了著名的“马斯洛需求理论” ， 他将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为以下五种：
本文插图
马斯洛需求理论
（1）生理需求激励措施：加强薪资激励、改善劳动环境、充分的休息时间、提高劳动福利 。
（2）安全需求激励措施：稳定规章制度、稳定就业、劳动保护、医疗保险、失业保险和退休福利 。
（3）归属与爱的需求激励措施：提供同事间社交往来聚会 ， 建立良好的工作氛围 ， 开展有组织的体育比赛和集体聚会、员工旅游、领导关怀等 。
（4）尊重需求激励措施：公开奖励和表扬 ， 强调工作任务重要性性以及成功所需要的高超技巧 ， 颁发荣誉奖章、优秀员工光荣榜、劳动竞赛等 。
（5）自我实现需求激励措施：工作丰富化、特殊意义的工作、委派特别任务、充分授权、自我管理 。
马斯洛需求层次理论有两个基本出发点：一是人人都有需要 ， 某层需要获得满足后 ， 另一层需要才出现 。 二是在多种需要未获满足前 ， 首先满足迫切需要；该需要获得满足后 ， 后面的需要才显示出其激励作用 。 一般来说 ， 某一层次的需要相对满足了 ， 就会向高一层次发展 ， 追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力 。 五种需求像阶梯一样从低到高 ， 按层次逐级递升 ， 只有在极其特殊的情况下 ， 这种次序才会出现例外 。
由此可见 ， 那些急于在自己的企业中实施OKR的公司高层 ， 首先要冷静下来思考自己公司的员工到底处于哪种马斯洛需要的层级？表面上同样是“互联网公司” ， 但是你打造的平台是否如google、facebook、linkin那些硅谷的高科技公司那样 ， 足以支撑引导员工去追求自我价值？不要一味地说“自我价值实现”是积极的激励 ， 如果员工连最基本的薪酬、福利等物质需求都没有得到满足 ， 连最基本的生存安全感都没有 ， 又如何让他们去挑战自我、优先追求“自我价值实现”？我们有时候抱怨员工不思进取、没有追求 ， 极有可能是因为他们的某些低层次需要（生理、安全、爱和自尊）未得到充分满足 ， 这正是员工不思进取、没有追求动机的最主要动因 。
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