互联网|OKR中国之旅的五大困境：OKR亟待改进？( 四 )
困境五：OKR费时费力 ， 最后成了沟通工具 ， 被迫与绩效考核挂钩、回归KPI
很多公司引入OKR时发现 ， 如果不把OKR与绩效考核挂钩 ， 似乎没有什么好的方式来鼓励员工使用OKR 。 硅谷很多企业虽然没有直接将OKR与考核、奖金激励挂钩 ， 但是将OKR当成员工参与项目孵化、实现自我价值的管理工具来用 ， OKR主要运作在项目管理之中 ， 让参与项目的每位员工通过使用OKR来实现自己的创业梦想 。 这些项目如果研发成功 ， 那么会立刻转化为一个个待孵化的项目公司 ， 随后在资本市场不断路演、吸引风险投资 ， 随后再不断迭代产品并探索商业模式 ， 原来参与研发的项目组成员就会成为待孵化项目公司的股东 。
硅谷企业这种独特的激励员工的方式本质上是赋予每位项目成员使命感 ， 把他们的个人价值实现与项目公司未来的命运紧密联系在一起 。 在这样的“以创业者为本”的特殊的项目激励模式下 ， 每位使用OKR的项目成员必然会迸发出无与伦比的创造力 ， 享受克服研发道路上一次又一次困难带来的成就与快乐 。
而我国很多互联网公司本身不具备这样的先天背景优势 ， 尤其是大型国有企业集团旗下的互联网公司更是如此 ， 真正采取硅谷公司这种激励模式的几乎很少有为之 。
当OKR失去了原来“以创业者为本”的激励环境 ， 其实施效果就开始变得十分尴尬 ， 即使很多企业费时费力地实施OKR ， 最后OKR也没有发挥应有的作用 ， 仅仅变成了公司内部目标沟通的工具 ， 甚至最后被迫将其与绩效考核、奖金挂钩 ， OKR再次变成了KPI ， 企业只是将绩效管理工具换了个名字而已 ， 而实质内容没有任何变化 ， 最终在OKR实际操作中“挂羊头、卖狗肉” 。
因此 ， 如何利用OKR工具更好地激励员工 ， 是中国企业每位OKR推动者必须想清楚的 ， 如果失去了“以创业者为本”的激励环境 ， 那么OKR实施必然会大打折扣 ， 甚至让员工感觉是负担 。 这不仅没有发挥OKR本身应有的激励员工的作用 ， 反而会影响公司内部的团结与创新文化的打造 。
上述内容是近两年来众多中国企业引入OKR时陷入的五大困境 ， 如果处理不当、稍有不慎就很难在企业内部有效地实施OKR ， OKR的中国之旅就会遭遇我们不想看到的“滑铁卢” 。
OKR已死 ， 还是亟待改进？
这一切要取决于每位OKR的推动者 ， 要取决于每位企业OKR的践行者 。
【互联网|OKR中国之旅的五大困境：OKR亟待改进？】
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