基业长青|孙大午：情义管理与基业长青
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大午集团创始人、监事长孙大午
我们现在的企业界 ， 大多推崇的都是西方管理 ， 讲求法理 ， 追求效率 。 这本身并没有错 ， 可是一味地讲求法理和效率 ， 事实上是行不通的 。
先说效率 。 在这方面 ， 我觉得西方管理的核心是“器物管理” ， 是把人当作“物”来管理 。 比如说生产的流水线 ， 流水线的工人就是一种“物” ， 工人在这个岗位上 ， 就是做这一种事情 ， 甚至是一种动作 ， 工人不用思考 ， 也不用有思想 ， 只要会动就可以了 。 但你不能出错 ， 差一秒钟也不行 。 这种生产实际是把人变成了机器人 ， 这种管理完全用科技的管理代替了人的管理 。 比如记工 ， 我们通常要点名 ， 或者登记签字 ， 西方管理使用刷卡机 ， 工人进去按指纹就可以了；财务审计 ， 过去的时候审查起来很复杂 ， 现在有了相应的电脑软件 ， 自动生成结果 。 器物管理是简洁而高效的 ， 而且管理起来也很顺手 。 但器物管理的弊病也很多 ， 喜剧大师卓别林在《摩登时代》中 ， 就曾经以艺术的形式 ， 表达过对这种管理的不满：他饰演的工人在节奏异常紧张的流水线上疯狂工作 ， 后来一见到圆形的东西 ， 就忍不住要用扳子上紧；而几年前富士康公司的N连跳事件 ， 则是器物管理在中国引发的悲剧 。
再说法理 。 西方社会是契约式的社会 ， 在企业里 ， 老板和工人都会严格按照既定的契约行事 。 可是这种契约严格到极致的时候 ， 就成了“我给你干活 ， 你就给我开工资 ， 你开不了工资 ， 我就走人” 。 有位新西兰的教授对我说：我原来是年薪 ， 后来改成季薪 ， 又改成月薪 ， 现在改成周薪了 。 为什么呢？他强调的是法理 ， 因为他觉得老板押他一年的薪水不合理 。 实际上押一周也不合理 ， 应该当天干完当天结清 。 可是这样做虽然合理了 ， 企业的发展还有保证吗？这位新西兰的教授自己就说 ， 他所在的企业 ， 一年的工人更换率达到了200% ， 平均三四个月就把所有的工人都换一遍 。 这样的企业 ， 能做到持续发展吗？那些不断更换工作的工人 ， 能得到长久的工资保障吗？
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我想 ， 西方的器物管理或法理管理都不是真正的管理 ， 真正的企业管理应该主要是对人的管理 ， 是把人作为自然人而不是机器的管理 ， 是对人的尊严和价值予以认可的管理 。 延续近三百年的著名商号大盛魁 ， 对选中的手工业户 ， 从不随意更换 ， 竟至世代相传 。 当手工业户资金短缺、周转困难时 ， 还能借垫银两 ， 予以扶持 ， 这种具有情义色彩的管理 ， 正是东方管理的最大特点 。
在东方的传统文化中 ， “义”占有相当重要的地位 ， 是国之四维之一 。 中国的儒学将“仁义礼智信”作为君子的基本道德 。 “义”的本意 ， 就是公正合理而应当做的 ， 为了这种公正合理 ， 古代的君子可以“舍生取义” ， 就连强盗也要建一个“聚义厅” 。 这种“义”文化反映到企业经营 ， 就是“以义为利” ， 不一味追求利益 ， 寻求暴利 ， 而是“君子爱财 ， 取之有道” ， 只赚取自己应得的部分 ， 并且在经营过程中 ， 能够让本企业所有的利益相关者都受益 ， 做到有情有义 。
目前 ， 我们国家绝大多数私营企业都是家族企业 ， 一提到家族企业 ， 很多人想到的就是裙带关系、继承人争夺家产等负面信息 ， 实际上家族企业在世界经济中的表现是很优异的 ， 在西方 ， 家族企业的平均绩效要好于非家族企业 ， 而且寿命更长；在亚洲 ， 一半以上的上市公司是家族企业 。 为什么家族企业会有这样的表现？因为家族企业本身就是一个以血缘为纽带的利益命运共同体 ， 有利益大家共同创造、共同享受、共同拥有责任共同承担 ， “跑了和尚跑不了庙” ， 和尚和庙共存！与非家族企业相比 ， 凝聚力更强 ， 员工忠诚度更高 。 至于家族企业在传承中遇到的纷争 ， 其实并不是企业传承 ， 而是财富继承 。 据全国工商联统计 ， 95%的家族企业里的孩子不愿意接班 。 为什么呢？当企业家太累 。 因为企业接班 ， 接的不仅仅是财产 ， 更是一种责任 。 财产继承只是一种表象 ， 企业传承的真谛在情义的传承 ， “情”源于血缘关系 ， “义”源于家族企业是一个利益命运共同体 。 从某种意义上讲 ， 谁接班 ， 谁担起这个担子 ， 谁就是在给这个企业、这个群体甚至这个社会打工 。 所以家族企业的传承是以情义传承为主、财富继承为辅的一种形式 。 财富继承是假象 ， 情义传承才是难点 。 情义传承没有做好 ， 或者说是接班人的价值观、人生观的塑造没有做好 ， 财富继承就是一个包袱 。
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