预算|薪酬预算制定的方法与步骤
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薪酬总额预算的制定
薪酬预算制定的原则
在制定薪酬预算时 ， 应遵循以下几个基本的匹配原则 。
首先 ， 薪酬预算要与企业经营情况、实际支付能力相匹配 。 要根据企业实际情况确定人工成本支出与销售收入、费用、成本、净利润的占比关系 ， 比例要与企业实际情况相匹配 。
其次 ， 薪酬的增长要与企业的效益增长相匹配 。 原则上薪酬的增长率不应超过企业效益的增长率 ， 也就是说 ， 企业在人工成本上的支出回报率本身是增长的 。 只有这样 ， 才能保证企业整体的良性运转 。
最后 ， 薪酬预算中员工个人工资增长机制要与市场水平、个人贡献相匹配 。 员工个人工资的增长幅度 ， 要根据市场相应职位的价格、员工个人的绩效来确定 ， 以保证内部公平性与外部公平性 。
薪酬预算制定的方法与步骤
1.薪酬预算制定的方法
一般来说 ， 企业进行薪酬预算时主要采取以下两种方法 。
一种是基数增长法 ， 即企业管理者根据上一年的实际薪酬总额情况及下一年的企业效益增长情况 ， 在上一年实际薪酬总额的基础上增加一定的比例 。 根据增长比例确定公司的整体薪酬预算总额 ， 然后再将预算总额分配到各个部门 ， 各个部门再分配到每一个员工 。
另一种是具体测算法 ， 即从基层部门开始逐层根据现有员工、未来人员流动情况、外部市场薪酬情况并结合部门未来经营的预测形成部门薪酬预算 ， 逐级汇总至总部 ， 经总部审批后确定企业整体的薪酬预算总额 。
从另外一个角度讲 ， 前一种是自上而下地做薪酬预算 ， 而后一种是自下而上地做薪酬预算 ， 应该说 ， 这两种方法各有利弊 。
基数增长法是自上而下的 ， 比较容易控制企业整体的薪酬成本 ， 而且也能直观地反映薪酬成本增长与企业效益的关系；但同时 ， 这种薪酬预算方法缺乏灵活性 ， 往往企业管理者会将等比例的增长幅度分配给所有部门 ， 这样不利于充分考虑各部门的实际情况 ， 主观因素较多 ， 从基层部门的角度看降低了预算的准确性 ， 进而也会在一定层面上影响员工的积极性 。
具体测算法是自下而上的 ， 它的优点是充分考虑了员工、部门发展的实际需求 ， 灵活性比较高 ， 有利于调动员工的积极性；但同时 ， 由于部门和员工是从个人或小团队的利益出发 ， 难免会有失偏颇 ， 出现高估价值的现象 ， 待汇总至总部时 ， 从整体上会出现企业薪酬成本的快速增长 ， 甚至失控的现象 。
在两种方法在企业实际管理的过程中 ， 可结合使用 ， 在薪酬预算制定的过程中 ， 尤其是一些规模较大的企业 ， 会反复采取自上而下、自下而上的方法最终确定薪酬的预算 。 这样 ， 既可以保证整体薪酬成本的控制度 ， 又可以满足基层灵活性的需求 。
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2.薪酬预算制定的步骤
第一步 ， 分析企业经营目标及支付能力 。
在做薪酬预算之前 ， 第一步 ， 也是最重要的一步 ， 就是先分析企业的经营战略目标和当期的经营目标 。 从企业的经营战略目标看 ， 需要确定企业所处的战略阶段 ， 如企业是处于初创期、快速成长期、稳定发展期 ， 还是收缩期；另外 ， 还需要明确企业是否正在面临重大的业务转型或者大型变革 ， 如重组、并购等 。 企业的经营战略决定了企业整体上对人力资源的需求情况 ， 进而也会影响企业的薪酬总额预算 。 企业的当期经营目标也会对薪酬预算产生直接影响 。 在做薪酬预算之前 ， 企业当期的具体经营目标 ， 如销售收入、成本、费用、净利润等 ， 是决定薪酬总额的基础 。 这些经营目标会直接决定薪酬总额的最高支付能力 。 企业的经营目标决定了企业的组织结构、岗位设置 ， 组织结构的变动会影响人力资源的整体配置 ， 同时也会影响企业整体的岗位薪酬配置 。
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