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预算|薪酬预算制定的方法与步骤( 二 )


在明确了企业战略目标和当期经营目标后 ， 就可以获得明确的依据并以此分析企业的薪酬总额支付能力 。 一般来说 ， 可根据行业的平均水平或企业的历史水平将薪酬总额确定在经营目标相对固定的比例中 。 衡量企业薪酬总额支付能力的指标主要有薪酬费用率、薪酬收入率和薪酬利润率 。
薪酬费用率=薪酬预算总额/企业费用预算总额

这个指标用来反映薪酬总额预算占企业费用预算的比例 。 从这个指标中 ， 可以反映出企业的费用中有多大比例是支付在人力资源成本上的 ， 或者说企业在生产中的主要资源分布情况 。 薪酬总额预算占费用预算的比例越大 ， 说明企业的生产资源越倾向于人力资源 。 目前 ， 在一些以人力资源为主要资源的高科技企业中 ， 这一比例高达80%以上 。
薪酬收入率=薪酬预算总额/企业收入预算总额
这个指标也可以调整为“企业收入预算总额/薪酬预算总额” 。 没有调整前 ， 反映的是薪酬预算总额占企业收入预算的比例 ， 如果企业的销售收入较多 ， 则薪酬总额预算也应当相对地增加 ， 因为企业有较强的支付能力；同理 ， 如果企业的销售收入不理想 ， 则应相应地减少薪酬总额预算 。 而调整后 ， 则反映出每支出一元人力资源成本给企业带来的销售收入 ， 这个比值一般也与薪酬利润率一同使用 。
薪酬利润率=企业利润总额预算/薪酬总额预算
这个指标 ， 直接反映了企业每支付一元人力资源成本给企业带来的利润收益 。 该值越大 ， 薪酬利润率越高 ， 说明企业薪酬支出的经济效益越好 ， 从而也可以说明人力资源成本的提升空间越大 ， 在同行业中越具有竞争力 。

通过第一步的分析 ， 能够初步判断企业薪酬预算的大致总额 。
第二步 ， 分析企业历史薪酬数据、人员流动情况及外部市场变化情况 。
在分析企业经营目标和支付能力的基础上 ， 要做好薪酬总额预算 ， 还需要进一步分析企业的历史薪酬数据、人员流动情况及外部市场变化情况 ， 尤其是人员流动情况及外部市场变化情况 ， 每年都不同 ， 需要进行详细分析 。
企业的历史薪酬数据应该是一个基础 ， 因为企业经营都是连续性的 ， 而且 ， 薪酬具有一定的刚性和延续性 ， 所以薪酬历史情况是不可能马上就改变的 。 对薪酬历史情况的分析要详细而具体 ， 应从这些历史数据中提炼出指标进行分类分析 ， 包括人均薪酬水平、实际薪酬费用率、实际薪酬收入率、实际薪酬利润率、薪酬的结构分布/比例、薪酬的部门分布/比例、薪酬的增幅、人员流动引起的薪酬变化、薪酬幅宽等 。 这些薪酬历史数据也直接决定着后续薪酬预算制定中的具体分配 。

人员流动是每个企业都存在的现象 ， 但每个企业的人员流动又各具特色 。 所以 ， 一般的行业流动率仅能作为参考 ， 要以对企业的实际流动分析作为薪酬总额预算的具体依据 。 人员流动分析是对人力资源需求和供给的预测 ， 主要包括总人数的变化、员工晋升比例、新增员工数量、员工离职数量等 。 人员流动的历史数据也是一个重要的参考值 ， 一般来说 ， 在企业业务变化调整不大的情况下 ， 人员流动是有一定的规律的 。
分析外部市场的变化情况 ， 主要是关注企业所处的市场的人力资源供求情况、同行业企业的人力资源变化情况 ， 同时还要分析市场中同等职位的整体薪酬水平 。 这些分析能影响企业对自身薪酬水平的确定 ， 即要根据市场薪酬水平和薪酬策略确定员工的整体薪酬水平 。 如果市场薪酬水平有很大的调整 ， 或者同行业企业人力资源成本有大幅度的提高 ， 必然会对本企业产生巨大冲击 ， 因此原有的薪酬水平已经不能保证企业薪酬对核心岗位员工的吸引力 ， 必须对原有薪酬水平进行调整 。
【预算|薪酬预算制定的方法与步骤】第三步 ， 制定企业薪酬策略 。

在分析企业经营目标、支付能力、历史薪酬数据、人员流动和外部市场薪酬水平的基础上 ， 企业必须要确定自身的薪酬策略 。 企业薪酬策略是将企业战略、目标、支付能力、人力资源情况及外部环境有机地结合起来从而制定的针对薪酬管理的总体指导原则 。 薪酬策略为薪酬总额预算的制定与实施确定了指导原则 ， 它强调的是相对于同行业竞争性企业而言其自身的薪酬支付标准和差异 。


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