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预算|薪酬预算制定的方法与步骤( 三 )


企业的薪酬策略既要反映企业的战略、当期经营目标的需求 ， 又要满足人力资源供给者——员工的期望；既要控制薪酬总体支出与企业实际产出的比例 ， 又要应对市场环境对企业成本、费用产生的冲击 。 所以说 ， 薪酬策略是一种平衡 ， 也是企业应对竞争的主要策略之一 ， 它与企业的经营策略密不可分 。
企业薪酬策略包括薪酬水平策略 ， 例如领先型、跟随型、滞后型等；另外 ， 薪酬策略要明确薪酬的激励策略 ， 即重点激励的岗位、人员 ， 以及激励的具体方式；薪酬策略还包括薪酬结构的调整策略 ， 即薪酬的具体构成、分布、比例 ， 部门分布、比例 ， 薪酬分级、分层、幅宽等 。
第四步 ， 确定薪酬总额预算及年度调整幅度 。

在分析企业经营目标、支付能力、历史薪酬数据、人员流动和外部市场薪酬水平并明确企业自身薪酬策略的基础上 ， 就可以确定薪酬总额预算及年度调整幅度了 。 可以根据企业的销售收入、企业成本、企业费用、企业利润等直接确定一个大的比值 ， 参照企业历史薪酬数据、人员流动和外部市场薪酬水平 ， 依据薪酬策略的指导 ， 就可以确定薪酬总额 。 薪酬总额确定后 ， 再根据企业经营目标的增长情况 ， 适度调整薪酬总额增长幅度 ， 或者是薪酬总额的最大值 。
第五步 ， 将薪酬总额分配到部门及员工 。
对于确定后的薪酬总额预算 ， 可以根据薪酬激励策略 ， 参照原来各部门在薪酬总额中所占的比重、各部门的业绩 ， 来初步分配各部门的薪酬总额预算 。 在将薪酬总额分配到各部门时 ， 需要考虑不同的薪酬构成造成的不同结果 ， 如有的企业绩效工资在薪酬总额中所占的比例比较高 ， 就需要预留出足够的额度用作提成、奖金等绩效工资的发放 。

在将薪酬总额预算初步分配到各个部门后 ， 还需要将薪酬预算分配到员工 。 这是一项更加细致的工作 。 其中 ， 要针对每个员工确定调整规则 ， 例如依据能力进行薪酬调整 ， 依据绩效进行薪酬调整等 。 一般来说 ， 为了激发人力资源价值 ， 首先应该考虑依据业绩进行调薪 。 业绩调薪是指根据员工上一期的绩效考核结果对其薪酬进行调整 ， 调整周期以半年或年度居多 。
业绩调薪首先取决于员工的绩效水平 ， 绩效水平越高 ， 调薪量也就应该越高 ， 绩效水平不高的员工不应该获得业绩调薪、绩效水平差的员工应该对其薪酬进行下调 。 另外 ， 员工在其工资范围中所处的位置 ， 也决定了是否可以调薪 ， 如果员工所获得的薪酬已经处于工资范围的上端 ， 那么调薪幅度要适度控制 ， 否则必须要通过调整职位来调整薪酬 ， 或者通过加大绩效薪酬的比例激励员工 。
第六步 ， 结合部门/员工需求及预算申请对薪酬预算进行反复调整并最终确定 。

上述步骤所执行的薪酬预算方法有自上而下的过程 ， 也有自下而上的过程 ， 但在薪酬预算制定的实践工作中 ， 这个过程是一个反复的过程 。 确立了从企业战略目标出发的预算思想后 ， 还需要与企业内的部门负责人和员工的实际需求去碰撞 ， 反复权衡 。 而且 ， 在这个过程中 ， 两种需求数据肯定存在一定的差距 ， 甚至有时是较大的差异 ， 所以 ， 在薪酬预算的过程中需要反复测算 ， 不断进行调整 ， 最终使从企业出发的数据和从员工需求出发的数据趋于一致 ， 才能作为最终的薪酬预算结果 。
年度薪酬总额预算样表如表所示 。
表年度薪酬总额预算表
预算|薪酬预算制定的方法与步骤
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