江苏龙网

  1. 首页 > 生活 > >

高维学堂|一次成功的变革必须走过的6个阶段｜变革方法论( 三 )


但是现实中 ， 超过90%以上的变革都是自上而下的 ， 都是因为你是老板 。
你的经历、视野、格局 ， 你所接触到的那些东西 ， 让你有机会看到更多的画面 。 你看到了 ， 然后下定决心 ， 然后你去找解决方案 ， 最后你拍板 ， 这个事儿就这么干 。
高维学堂|一次成功的变革必须走过的6个阶段｜变革方法论
本文插图

但是有一个问题值得思考：你为什么不早点说呢？
从随机事件到意识期 ， 当你看到一些迹象的时候 ， 你为什么不跟团队说呢？因为你还没想好变不变 ， 我就跟团队去说 ， 我还担心他们会不会困惑吧 。
过了意识期 ， 当你想定要做了 ， 那个时候你为什么又不跟团队说呢？因为你还没解决方案 ， 你不希望抛了一个问题 ， 没有解决方案 ， 团队也会很焦虑 。
所以往往作为老大或者高层想定了 ， 反复平衡了 ， 最后说我就这么干 ， 有明确答案的时候 ， 我才在团队里面做大规模的沟通 ， 这是可以理解的 。
但是问题来了 ， 这个心理过程是漫长的 ， 不是你一夜之间的决定 。 你可能反复权衡 ， 最后决定这么去做 。 而当你去开会跟你的团队沟通的时候 ， 你的希望的答案是什么？
你希望今天说了要变 ， 明天你的伙伴就接受 ， 然后下礼拜就全心地投入进去 。 这就产生了冲突 。
你不知道 ， 你之前纠结的漫长过程 ， 身后的这些人也同样要经历 ， 他们正处在不同的心理阶段 。 他们对你的说法很困惑 ， 因为你没有解释前面的这些东西 。
所以莫瑞尔先生提出的这个心智模型 ， 我们称之为变革心智模型 。
在心智模型上 ， 距离你的船越远的人 ， 你在实施的过程当中遇到的阻力就越大 。
现在 ， 我们假设你现在不等他们讨论方案了 ， 就让他们按照你说的执行 ， 会出现什么情况呢？
你会发现 ， 有的人一边做一边觉得这事没必要做 ， 但是你让我做我就做吧 ， 这就导致他做事敷衍 。 有的人也知道我们应该要做 ， 但是他不知道怎么主动贡献 ， 所以只能是你说什么他就做什么 。 有的人甚至是抵触状态 ， 处处跟你作对 。
所以你看 ， 在场的这些人各怀心思 。 大家好像都在干活 ， 但是其实心思完全是不一样 ， 那么这件事怎么能做成呢？
我们作为开船的人、发起变革的人 ， 很多时候没有关注到这些 。
但是换一个角度来讲 ， 从随机事件到下定决心 ， 你其实经历了很久 ， 可是当我们要求团队的时候 ， 我们只给了他一天或者一周的时间 ， 就希望你快速地去跟进 ， 其实这是不公平的 。
所以你需要给他时间去回答当时同样困扰你的那些问题 。
这是莫瑞尔先生给出的另一个变革的阻力 。
5
融合期：别把变革当项目做
变革之所以失败率这么高 ， 莫瑞尔先生还提出一个很重要的原因——太多的团队把变革当成是项目来做 。
这件事做完了之后 ， 能不能沉淀下来很重要 。 那些没有真正成功的变革都缺少了后面的两个阶段 。
当你的变革作为项目做完之后 ， 必须进入到第5个阶段 ， 我们称之为融合期 。
融合期在华为有个说法特别直白 ， 就是你做每一件事情有没有一个从项目转运营的过程 。
从你一次性做成这件事情 ， 到最后你用流程的方式把它锁定 ， 你要看这个事情还能不能继续下去 。 不然项目经理走了 ， 这事就没了 。
但是 ， 到最后 ， 真正的成功也并不是靠流程或KPI 。
一个真正成功的变革 ， 最后会进入到下一个阶段 。
高维学堂|一次成功的变革必须走过的6个阶段｜变革方法论
本文插图

6
平和期：成功变革是感觉不到是一个变革
什么是平和期呢？
就是我都不觉得这是一个变革 ， 在我们公司 ， 我们就是这么做事儿的 ， 我甚至不希望考核我 。


推荐阅读


上一篇：高门楼|【数字荐读】文学奖书单：从各国的最高文学奖中推荐一本好书给你

下一篇：设计智造|大暑来啦！无美感不设计！广告图形的形式美法则