被试者|参加入职“人格测试”，很遗憾，答案越普通越正确
北京联盟_本文原题：参加入职“人格测试” ， 很遗憾 ， 答案越普通越正确
入职测试在当今职场再寻常不过 。 有业务能力测试 ， 也有人格测试 ， 而后者可能占更大比重 。 它形式一般是设置开放式选择题 ， 根据被测试者的回答打分 ， 评价其性格、情绪、忠诚度和社交倾向等 。 管理者将可能根据这些分数来决定是否录取被测试者 。 有的测试还同时辅以面试 。
这些人格测试最终以数学的分数形式呈现出来 。 这就像是一场考试 。 然而 ， 数学化的测试必然就是可靠的或可信的吗？
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电影《终极面试》（Exam 2009）讲述了一场全封闭空间的入职测试 。 图为剧照 。
上世纪50年代 ， 美国社会学家威廉·怀特在他的《组织人》回答了这一问题 。 他从人格测试的基本假设、选题设置和测试专业人员的“价值判断”等层面进行了反思 。 在他看来 ， 人格测试不过是在选择最庸常的“组织人”
（organization man）
， 即在组织中的人 。
而“组织人”正是理解人格测试的关键 。 不妨从《组织人》这本书本身说起 。
“组织人”对人的行为进行假设：人将必然是组织的一部分 。 威廉·怀特是它的提出者、阐述者和反思者 。
威廉·怀特发现 ， 一战后 ， 德国社会学家马克斯·韦伯理解的“新教伦理”从辉煌急速走向了衰落 ， 个人主义的“适者生存”和节俭克制精神在退场 。 而往前追溯至更早的19世纪80年代 ， 消弱“新教伦理”的社会经济基础其实已经在西方社会浮现 。 这是因为在当时 ， 公司规模越来越大 ， 大公司越来越普遍 ， 科层管理日渐成为一项职业 。 只不过 ， 人们还不认为“新教伦理”在消失 ， 哪怕出现了一些偏离做法 ， 也认为可以重申“新教伦理” 。 一战后 ， 转变更加明显 。 二战后 ， 转变已经比较彻底 。 无数人加入其中 ， 成为组织的一员 。 曾经崇尚的“单打独斗”丧失了竞争力 。
“组织人”也由此假定 ， 个人的作用是渺小的 ， 只有当个人成为组织人才能发挥更大的效用 。 在个人与组织之间也被认为不存在冲突 。 如果有冲突 ， 也只是出于信息沟通产生的误解 ， 是可以解决的 。 威廉·怀特从这里判断 ， “组织人”实际上不只是社会经济现象 ， 而是像没落的“新教伦理”一样是一种社会伦理 ， 并也有其意识形态 。 个体、个体户、作坊和地方性小企业则被这一社会伦理认为是落后的 。
有的人进入职场 ， 终生为获得大企业的一个理想头衔奋斗 。 他们依附于组织架构 。 他们即便不具备生产技艺 ， 也能快速攀升 。 而其他没有进入科层管理的职员 ， 同样也属于组织中的人 。 不同于过去的个人主义 ， 最典型的、最合格的“组织人”被要求是庸常的 。 那些独异的人在职场不受欢迎 。 企业也会通过入职前的“人格测试”来识别谁符合“组织人”特征 。
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一份人格测试答题页面 。
威廉·怀特认为“组织人”的增长挑战了人的个性和创造精神 。 他还毫不客气地反思了那些“人格测试” ， 批评那种自以为是的科学主义 。 后者认为可以从测试中清楚地认识一个人 。 威廉·怀特全书说的“组织”是指企业 ， 尤其是大企业 ， 不过他也在书中多处提醒 ， 这只是因为企业作为组织最普遍 ， 易于被观察 。 “组织人”在经济政治社会等领域无处不在 。
企业在职场为选择“组织人”进行的人格测试 ， 在威廉·怀特看来 ， “并不像它们宣称的那样客观；而且 ， 它们也并不尊重个体之间的差异 。 事实上 ， 它们所赖以为基的并不是科学 ， 而只是一种科学的错觉 。 ”
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