参加入职“人格测试”，很遗憾，答案越普通越正确入职测试在当今职场再寻常不过。有业务

入职测试在当今职场再寻常不过。有业务能力测试，也有人格测试，而后者可能占更大比重。它形式一般是设置开放式选择题，根据被测试者的回答打分，评价其性格、情绪、忠诚度和社交倾向等。管理者将可能根据这些分数来决定是否录取被测试者。有的测试还同时辅以面试。

这些人格测试最终以数学的分数形式呈现出来。这就像是一场考试。然而，数学化的测试必然就是可靠的或可信的吗？

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电影《终极面试》（Exam 2009）讲述了一场全封闭空间的入职测试。图为剧照。

上世纪50年代，美国社会学家威廉·怀特在他的《组织人》回答了这一问题。他从人格测试的基本假设、选题设置和测试专业人员的“价值判断”等层面进行了反思。在他看来，人格测试不过是在选择最庸常的“组织人”

（organization man）

，即在组织中的人。

而“组织人”正是理解人格测试的关键。不妨从《组织人》这本书本身说起。

“组织人”对人的行为进行假设：人将必然是组织的一部分。威廉·怀特是它的提出者、阐述者和反思者。

威廉·怀特发现，一战后，德国社会学家马克斯·韦伯理解的“新教伦理”从辉煌急速走向了衰落，个人主义的“适者生存”和节俭克制精神在退场。而往前追溯至更早的19世纪80年代，消弱“新教伦理”的社会经济基础其实已经在西方社会浮现。这是因为在当时，公司规模越来越大，大公司越来越普遍，科层管理日渐成为一项职业。只不过，人们还不认为“新教伦理”在消失，哪怕出现了一些偏离做法，也认为可以重申“新教伦理” 。一战后，转变更加明显。二战后，转变已经比较彻底。无数人加入其中，成为组织的一员。曾经崇尚的“单打独斗”丧失了竞争力。

“组织人”也由此假定，个人的作用是渺小的，只有当个人成为组织人才能发挥更大的效用。在个人与组织之间也被认为不存在冲突。如果有冲突，也只是出于信息沟通产生的误解，是可以解决的。威廉·怀特从这里判断， “组织人”实际上不只是社会经济现象，而是像没落的“新教伦理”一样是一种社会伦理，并也有其意识形态。个体、个体户、作坊和地方性小企业则被这一社会伦理认为是落后的。