参加入职“人格测试”，很遗憾，答案越普通越正确( 三 ) 入职测试在当今职场再寻常不过。有业务

《组织人》， [美]威廉·怀特著，徐彬、牟玉梅、武虹译，北京大学出版社， 2020年7月。

从能力测试发展到人格测试：自负的一跃

虽然各种人事测试已经进行了有很长一段时间，但是，人格测试却是最近一些年

（摘编者注：指上世纪50年代）

才发展起来的。像泰勒这样的科学管理人员主要是对如何高效地完成工作感兴趣，因而，他们对员工的关心也就集中在那些有助于完成工作的方面，比如他辨别距离的能力，或者是他双手的灵巧性。

参加入职“人格测试”，很遗憾，答案越普通越正确。在这段时间内，测试的内容几乎全与能力有关，并在这些方面取得了一定的成功；通过让求职者试着用他的双手把散乱的积木拼合起来等方法，管理层能够更好地分辨出一个人最适合从事什么样的工作。

与此同时，组织发现，词汇和智力测试同样有用。一战期间，心理学家们在“阿尔法”测试中开发出一种非常有用的词汇和智力测试。虽然这些测试并不够精确，但是，在有足够多的人接受测试的情况下，它们也产生了一个大致的常模，使得组织能够判断一个人的心智能力是否足以胜任其手头的特定工作。虽然高中和大学是此类测试的主要使用者，但是，工业界发现，随着某些工作变得日益复杂，在衡量员工方面，智商测试与身体能力倾向测试一样有价值。

到二战时，使用能力测试和智力测试已经变得如此普遍，以至于任何一位美国白领都不可能在未做过测试的情况下长大。

然而，在这样做的过程中，组织也错失了某些东西。通过对个体进行能力测试，组织只能衡量出一个人所拥有的特定的、孤立的技能，而就其日后表现而言，只有当他在某项技能上具有巨大的天赋或者是存在严重的缺陷时，测试才能比较准确地预测出他未来的表现。

简言之，能力测试仅仅揭示出了一个人所拥有能力的一少部分，而正如越来越多的群体关系倡导者所说的，组织需要的是整个人，而不仅仅是他的一部分。这个人

（对组织会）

适应得好吗？他会

（在组织中一直）

保持一种良好的适应能力吗？对潜在业绩的测试根本无法说明这一点；想要说明这一点，需要对一个人的潜在忠诚度进行测试。