参加入职“人格测试”，很遗憾，答案越普通越正确(11) 入职测试在当今职场再寻常不过。有业务

已经有一些研究对不同的测试群体进行过对比，例如，一个被认为有着较高生产力的群体在某一特定测试中的平均得分，可能高于另一个被认为有着较低生产力的群体。然而，群体的平均得分并不能反映出个人的情况。即使在“优”群体中，也总是会有一些人的测试分数要比“差”群体中的一些人更低。

测试人员通过进行一系列而非一两个测试来逃避这个难解之谜。然而，无论增加多少变量，你都无法使它们变成常数。如果一个人不仅其“满足指数”高，而且其“易怒指数”也高，那么好的部分是否能够抵消坏的部分呢？测试人员经常发现自己又回到了他开始的地方。如果他是一个目光敏锐的人，他可能很少会去注意分数，并会做出一种非常准确的预测；然而，如果他的预测后来被证明是正确的，这就会被视为测试具有惊人准确性的又一个证据。

谁是“正常的”？一个问题的问题

谁是“正常的”？在某种程度上，我们所有人都有一种内在的冲动，想要去适应我们想象中的各种规范；在我们的生活中，我们可以感觉到，我们被各种规范的汪洋大海所包围。我们为彼此展示给对方的表象所迷惑。

现在，随着各种规范被正式加以数据化，我们比以往任何时候都要更容易受到它的侵害。看起来，似乎“科学”是它的盟友，因而，分析结果若是错了就会让人产生一种内疚感，若是对了则会让人产生一种不足感；我们忘记了，这种种规范通常都是先前的被试者本能地猜测每个人都会怎么回答而给出自己答案的结果。

如果组织人幸运地逃脱了“自我暴政”的危险，他还将面临另一个危险。起初，看到测试结果，上级可能会嘲笑它，但若他们一直依赖测试，他们就会逐渐与测试结果的正确性产生一种利害关系。不幸的是，怀疑需要证据，有时它会抵消判断，使管理层人员在无意中惩罚被试者，从而增强管理层人员对测试的信任。

中西部一家大型公司准备提拔一个人，公司决定让他先参加一个测试。咨询公司寄回公司的报告上写满了关于他的稳定性的警告。公司感到很困惑，因为这个人在公司里一直以来事情做得都很好，可是谁又说得准呢，也许那只是一种表象……公司在这上面思虑越多也就越是担心，最后，公司告诉那个人，公司决定把他期待已久的晋升机会给另一个人。六个月后，公司得到报告，那个人精神崩溃了。与所有其他类似的故事一样，这家公司的管理层人员表示，这一事实证明了测试结果的准确性。

得分不高的人是否就必然不称职呢？从定义上来说，充满活力的人是一个例外，因为他如果参加的是能力测试，测试结果将会奖励他，他如果参加的是人格测试，测试结果则经常会惩罚他。看看关于他们的特质轮廓描述的剖面图，你会发现那里面有三个共同特征：外向，对艺术不感兴趣，欣然接受现状。测试得分情况显示出同样的偏见。