人才|这家房企不简单！( 三 )
要了解邦泰的人才战略 ， 一定要从四个方面来看 ， 那就是人才的“选” ， “育” ， “用” ， “留” 。
能把这四个字做好了 ， 那么就真正贯彻了人才战略 。
选人才：找到理念一致的自驱型人才 。
邦泰发展至今 ， 有一套属于自己的选人理念 。
要选和邦泰价值观一致的人 ， 精英重要 ， 认同邦泰的精英更重要 。
在邦泰 ， 人才的选拔制度 ， 一句话解释 ， 就是
内生型的人才选拔制度 。
在邦泰 ， 管理岗位原则上优先通过内部选拔产生 。 只要有能力 ， 邦泰一直将机会优先给到内部员工 ， 其次才是外部的招聘 。
我们才看到很多邦泰的员工都是从基层做起 ， 一路做到区域经理甚至高层领导 。
这种人才的晋升通道 ， 对激活员工是非常有效的 。
据我所知 ， 像华为 ， 万科这些优秀企业 ， 全部都是内部提拔超过外部招聘 。
当然了 ， 为了营造公司内部公开、透明、积极、阳光的组织氛围 ， 在邦泰红线的“十大雷区”中 ， 实施“禁止招聘员工三代以内旁系亲属进入公司”的规定 ， 上至股东下至基层员工 ， 无一例外 ， 从根本上保证了人才管理的公平性 。
就连邦泰的老板都以身作则 ， 不允许自己亲戚进入公司 ， 让很多人都无法理解 。
在邦泰 ， 机会是留给有能力的人的 ， 而不是有关系的人 。
育人才：与公司共同成长
房企需要的是科学的“育人”观 ， 现在整个地产行业都在提变革 ， 变革成为常态 ， 特别是房企的数字化 ， 在线化 ， 都在推动房企员工也要不断学习 。
“为战略护航、为组织赋能” ， 为公司培养输出大批又红又专的邦泰人 ， 是邦泰人才发展的组织目标 。 通过领导力、专业能力、文化价值观、通用能力四大培训体系的搭建 ， 推动业务 ， 助力人才发展 。
从数据看 ， 邦泰2018年9月1日至2019年8月31日共组织5000多次培训 ， 累计分享6014门课程 ， 82903名同学（人次） ， 共同走过了8003小时的学习之路 。 投入费用221.5w元 ， 而他们的员工才3500人 。
给大家重点说说第一个 ， 我个人认为是非常独特的 。 邦泰在2018年起提出人才年轻化的战略 ， 基于人才年轻化 ， 邦泰有一个针对应届毕业生的“邦筑计划” ， 在校园招聘中 ， 选出一批优秀的应届毕业生 ， 成为“邦筑生” ， 然后 ， 会为其制定一套独立的培育体系：
晋升调薪没有名额限制、不纳入人均效能考核、销售线邦筑生在过渡期享受高保障底薪等等 。
这一路绿灯使得每一位“邦筑生”在接下来的3年里快速成长 ， 在同龄人中脱颖而出 。 
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除了“邦筑生” ， 公司内部老员工同样有职能梯队和经营管理梯队 。
比如工程和财务专业线人才 ， 都有机会参加总部赋能 ， 通过训战结合 ， 和各类场景化学习来成为业务精英和管理人才 。 
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邦泰财务梯队培训
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邦泰工程梯队培训
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经营管理梯队
而对于有精英意识的管理型人才 ， 公司也有“筑城”计划 ， 通过青干班来培养和选拔管理型人才 。 
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青干班
所以说 ， 在“育”上 ， 邦泰的确敢于投入 。
用人才：让适合的人在适合的岗位
在2014年 ， 邦泰就已总结、凝练 ， 形成了“胜任力模型” ， 就是为了选拔各层级的人才提供依据 。 
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