高维学堂|朱立南：一名优秀领导者必须具备的3个特质( 二 )
在调整的过程中 ， 有的企业看起来像一只鸟在笼子里乱飞 ， 让人感觉今天想做这个 ， 明天想做那个 ， 但其实CEO心里是有判断的 ， 他在寻找唯一的出口 ， 哪天找到了 ， 就展翅飞翔了；也有人确实是没定力 ， 胡思乱想 ， 朝令夕改 。
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还有一种调整 ， 是企业“身体强壮”一点了 ， 认为自己“无所不能” ， 在主营业务之外拓展出很多新业务 ， 或者看到跟公司业务相关的外延部分能挣钱 ， 觉得顺手就挣了 ， 因此在该聚焦的方向上精力就分散了 ， 甚至因此错过了成长的最佳时机 ， 被对手赶超 。 盲目多元化的失败案例很多 ， lose focus是创业当中的一个大忌 。 这种情况还是战略没有想清楚 ， 不知道真正奠定企业价值的核心在什么地方 。
这个过程中 ， 还要考虑战略调整和执行的问题 。 好多小企业处于“乱撞”的阶段 ， 员工特别迷惑 ， 说好的东西一会儿又变了 ， 那到底还执行不执行？所以战略调整要让员工也明白 ， 不能CEO自己想完了以后就动手 ， 下面的人还不知道 ， 没缓过神儿来呢 。
君联资本创立早期开战略会时 ， 我会让很多人参与进来 ， 通过参与思考和讨论的过程 ， 让大家理解公司为什么这么做 。 有的CEO觉得在战略上没有必要和那么多人商量 ， 的确 ， 这个过程的目的并不是集思广益 ， 而是要让大家知道、理解这个事情 ， 如果说企业出现困难 ， 得让大家知道我们为什么出现困难 ， 要怎么做才能熬过去 ， 有这两点就够了 ， 不要要求所有员工都给出一个good idea 。
问题3: 在业务快速发展的过程中 ， 怎样选拔好的干部？
朱立南：谈到选人 ， 我也尝试过很多方法 ， 比如“小马拉大车”、轮岗 ， 或者是长期的观察跟辅导 ， 到现在也没有找到一个立竿见影发现人才的有效方法 ， 通常是在做事的过程当中有潜力的人才逐渐显现出来 。
大家做事儿都很努力 ， 背景也都很优秀 ， 那谁有可能成为领导者呢？我个人认为有三个特质可以参考 。 首先 ， 有潜质成为优秀领导者的人 ， 通常在很早期就开始有对“人”的问题有意识了 。 我们看到业界很优秀的领导者 ， 在“人”的方面都比较有能力 。 谁更有同理心 ， 谁在关注“事”的同时会关注“人” ， 哪怕团队很小 ， 他知道怎么去激励 ， 怎么去指导 ， 这个很重要 。
每个人的关注方式不太一样 ， 有人会用比较炫目的方式去激励大家 ， 也有人对团队成员有深刻的理解 ， 大家能感受到他的信任 ， 得到很实质性的支持 。 总之 ， 对“人”能够有所关注可能是成为一个干部的潜在特质 。 如果一个人“事”的方面做得很优秀 ， 但是对“人”的关注完全没有意识的话 ， 突然身居高位以后 ， 他会不知所措 ， 甚至可能用一些简单粗暴的方式去对待“人”的问题 。
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第二个就是系统性思考的能力 。 有的人对单点的问题敏感度很高 ， 反应很快 ， 这样的人很聪明 ， 但未必能够成为一个好的领导者 ， 一个人比他下面所有人反应都快 ， 那他下面很难出来很优秀的人 。 有的人把自己放在一个战略规划者的角度 ， 他知道如何更体系化、更有逻辑地去考虑问题 ， 也更系统、全面 。
剩下的就是性格底层的东西 ， 很难说有哪些共同特征 ， 但是至少我见到的好的领导者内心都是很tough的 。 不管表面多温柔 ， 当真正面对困难时他不害怕 ， 出了问题知道怎么去解决 。 最糟的情况就是色厉内荏 ， 碰到事以后不知道怎么管理自己 ， 公司没崩溃自己先崩溃了 ， 这样的人很难成为一个好的领导者 。
所以对人天然的关注、系统性思考能力和内心的坚强 ， 在这三方面比较突出的人 ， 成为一个领导者的几率会更高一些 。 发现这种有潜质人 ， 有意识地给他一些机会 ， 在过程当中再去给他一些指导 。比如领导一个项目或者一个小团队 ， 给他一些稍微超过现有经验和能力的负荷 ， 也就是所谓的“小马拉大车” ， 但是担子也不要加得太狠 ， 拉太重会累死的 。
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