旦商|企业转型失败率75%！印度塔塔转型成功战记( 三 )
3、高层领导成为转型催化剂
塔塔钢铁公司的领导层全心投入到“巅峰25”计划当中 ， 对转型的整体效果负责 。 高管们积极参与影响力中心的评审 ， 参加头脑风暴会议以寻找新的价值来源 ， 并与整个团队一起庆祝成功 。
高管们还负责在整个组织中普及最佳实践 ， 扩展中层管理者的抱负 ， 并通过采用高级分析法和数字技术等新能力来确保组织革新 。 不出所料 ， 由于塔塔钢铁公司高层的介入 ， 中层管理者得到了极大的鼓舞 ， 他们能够全力以赴参与其中 ， 同时也打破了孤岛效应 。
4、打赢众多小仗
“巅峰25”计划关注的是立即执行和影响力 ， 而不是那些很难实现的目标 。 大多数企业在追求转型相关的目标时 ， 都会去寻找蕴藏巨大价值的机遇 ， 而那些由员工或中层管理者提出的小点子往往无法获得关注或重视 。 其实 ， 在转型计划中捕捉这些想法是非常有用的 。
在塔塔钢铁公司 ， 超过98%的转型项目所创造的价值不到500万美元 ， 但它们的总体贡献度可以达到转型总目标的75% 。 众多小型项目的成功确保“巅峰25”计划超越了原定的宏大目标（参阅图表） 。 除释放价值之外 ， 小想法得以成功实施 ， 还可以让员工们备受鼓舞 ， 从而促进更多新想法的产生 ， 持续推动转型进程 。
塔塔钢铁公司的经验表明 ， 小型项目的实施可以稳步推动大规模转型计划的开展 。 
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5、创造持续转型
在所有转型过程中 ， 全球或本地基准对设定转型目标具有参考价值 ， 不过它们有时很容易实现 ， 有时却几乎不可能实现 。 塔塔钢铁公司以历史上最佳示范业绩（BDP）为出发点 ， 克服了这一问题 。 将基准定在第80个百分位 ， 可以确保运营部门在未来持续提高平均业绩 。
随后 ， 各部门努力实现目标 ， 这一过程可分解为若干可快速执行的独立项目 。 随着项目成果的发布 ， 各部门开始不断提升BDP ， 让人们对下个阶段充满相对更高的新期望 。 在这种动力的推动下 ， 塔塔钢铁公司得以专注于不断涌现的创意、执行和价值获取 。
以公司的地下煤矿开采为例 ， 爆破越深 ， 矿区可提取的煤炭就越多 。 塔塔钢铁公司已达到的平均爆破深度约为1.3米 。 在转型实施期间 ， 该矿区曾达到的最深爆破深度为1.6米左右 。 通过比较和规范不同地段的爆破技术 ， 塔塔钢铁公司首先将平均爆破深度提高到1.5米 。 接下来的新目标是1.7米 ， 促使工作团队重新思考爆破的过程 。 最终 ， 团队改变炸药的放置方式 ， 使得爆破的平均深度达到1.6米 ， 这一深度在不久之前 ， 还属于个例 。
6、培养新能力
无论是从短期还是长期来看 ， 能力开发对于维持转型计划的开展都是至关重要的 。 塔塔钢铁公司从以往经验中了解到 ， 执行雄心勃勃的转型计划会耗尽组织精力 ， 最终丧失动力 。 公司需要在此过程中不断更新迭代 ， 这就是为什么在转型计划中发展新能力至关重要 。
为确保新转型项目产生价值 ， 并确定新的价值来源 ， 塔塔钢铁公司专注于组织内人才技能的不断提升 。 “巅峰25”计划实施期间 ， 公司重点培训员工使用新兴的数字化技术 ， 如人工智能和机器学习 。 通过这种方式 ， 员工可以利用公司多年来收集的海量数据 ， 建立数据驱动的洞察 ， 从而优化公司业绩（参阅专题“善用数字化工具推动转型”） 。
塔塔钢铁公司推出一项正式的能力发展项目——“现在行动！” ， 该套课程侧重于对不同级别和职能的员工进行技能培训 。
课程内容包括课堂辅导、其他企业的浸入式访问、学习项目、在职任务和导师指导 。 与此同时 ， 公司还聘请多位全球专家 ， 以保持其行业领先地位 ， 并按议程开设工作坊 ， 向员工灌输一种有条不紊、严谨的解决问题之法 。
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