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资源■孙波：华为人力资源管理的成功经验为何无法完全复制？

文  / 孙波  博士 ， 中国劳动关系学院人力资源管理研究所所长、副教授 ， 北京华夏基石管理咨询集团执行副总裁
来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）
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非常高兴有机会在一块儿来讨论人力资源的问题 。 我今天讲的这个题目可能有点无聊 ， 要讲出内容 ， 其实很难 。 什么是生态基础的战略人力资源管理？听起来好像还需要解释一下 ， 今天我还是沿着自己的研究路径给大家简单地作个分享 。
当我们谈论生态基础的战略人力资源管理时 ， 需要回顾一下人力资源的发展 ， 当我们这些业内人讲一个东西 ， 我们都有自己的基本假设 ， 或称为学科的基本范式 ， 并在这个基础上去探讨问题 。
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战略人力资源管理是服务于战略的一个管理的手段
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我们的基本假设是什么呢？人力资源从早期萌芽阶段简单的采购、招工 ， 到人事行政管理 ， 再发展到人力资源管理 ， 以及我们现在所聚焦的战略人力资源管理 。 那么 ， 我们需要思考 ， 什么是战略人力资源管理？它已经是一个很清楚的概念了吗？它是一个特定概念 ， 还是一种模式？
有人认为 ， 战略人力资源管理是人力资源发展到某个阶段的一个命题 ， 它的特殊性体现在一些特定的内容和理论模块构成 ， 是一个单纯阶段性的理论产物 。 真的是这样子吗？显然不是 。
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战略人力资源管理是服务于战略的一个管理的手段 ， 显然它不是所谓的由若干模块构成、基本假设不变的阶段性产物 。
我们今天讨论的战略人力资源 ， 它来自于战略观 ， 它的认识论基础建立在相互有别的企业观、战略观之上 ， 一种是基于环境基础的企业观 ， 另一种是基于资源基础的企业观 ， 由此产生了两种性质有别的人力资源管理范式：一种是环境基础的战略人力资源管理 ， 一种是资源基础的战略人力资源管理 。
讲到战略 ， 这个领域的专家学者们都熟悉两种业内耳熟能详的战略理论 ， 一种是迈克尔·波特的竞争战略 ， 建立这个竞争理论的基础是环境论的企业观——企业通过对外部环境、外部力量的分析 ， 来找到企业的竞争位置 。 另一种是哈默尔的核心竞争力理论 。
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（《领导革命》的作者加里·哈默尔）
20世纪80年代,波特竞争战略和竞争优势理论侧重于强调对企业外部五种竞争力量的分析,以找到企业在市场竞争中的战略位置,通过找到差异化经营、低成本策略之类的途径获取竞争优势 。 为了支持企业总体战略,早期的战略人力资源管理理论注重研究外部环境对人力资源战略的影响、人力资源战略与企业战略的关系 ， 以及不同企业战略下不同的人力资源战略 。 它强调的是人力资源对这种竞争战略的响应和支持 。
环境基础的战略人力资源管理建立在产业经济学的结构-行为-绩效(structure-conduct-performance, SCP)研究范式之上 ， 这是它的研究路径 。 这样的人力资源管理与环境假设的企业战略之间更多地是一种单向的关系 。 也就是说 ， 基于环境基础的人力资源管理是职能型的 ， 它的目标是如何响应和支持战略 。
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环境基础的战略人力资源管理认为一定的管理行为能带来员工相应行为的改变和绩效的提升 。 它的假设有三 ， 一是同行业的竞争是同质的 ， 只要我们能比业内对手在某一点上做得更好 ， 就能获得竞争优势 。 所以在那个时候 ， 企业和管理界强调对最优企业管理实践的学习 ， 比如很多企业学习摩托罗拉的人力资源管理 ， 跨行业的也都去学 ， 认为只要标杆学习的培训做得好 ， 模仿、学习最优管理实践 ， 我们在人力资源管理某个职能上就能做得更有效 ， 企业经营就能因此获得改善 。


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