资源■孙波：华为人力资源管理的成功经验为何无法完全复制？( 五 )
从生态基础的战略人力资源管理的内在假设出发 ， 首先 ， 是差异化的价值带来生态位 。 那么 ， 我们在考虑人力资源管理时 ， 如何构建差异化的价值？毫无疑问 ， 差异化价值来源于你的资源和能力 ， 资源的积累方式无非是自身积累和外部整合 。
当原有的组织模式显然不可能带来差异化的生态位价值时 ， 怎么办？要做的就是打破组织边界 ， 进行人才生态的链接 ， 这便成为人力资源管理的核心内容 。
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人力资源成为价值创造的主体和竞争优势的核心要素
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生态基础的战略人力资源管理的第二个假设 ， 是人力资源成为价值创造的主体 。 正因为此 ， 企业的人力资源管理不再是简单的对战略的响应 ， 不再是辅助性因素 ， 而转变成为获得竞争优势的核心因素 ， 人力资源成为价值创造的主体 。 生态基础的战略人力资源管理的本质特征是以人为目的 ， 是社会化的人力资源管理 ， 商业生态中的核心企业是平台型组织、赋能型组织 。
生态基础的战略人力资源管理的第三个假设 ， 是以解决方案支撑价值创造 。 它带来的变化是现在企业不需要每个职能都做得足够专业和细化 ， 独立的专业职能在弱化 ， 人力资源管理更需要做的是整合、形成系统性的解决问题的方案 。
因为时间关系 ， 以上思考来不及更展开地讲 ， 我只是在这里尝试引发大家作更多的思考 ， 还有太多太多的问题值得我们去深度思考 ， 寻求答案 ， 而要把一些问题都讲清楚 ， 也很难 。 我姥姥是活到102岁的高寿去世的 ， 我记得当姥姥90多岁 ， 思维还没糊涂的时候 ， 她每天最愿意做的事情是搬一个凳子 ， 坐在电视机跟前 ， 让我的父母给她放一盘我讲课的光碟 。 她就坐在电视机前看 ， 看得津津有味 。
我发现 ， 她可能听不懂我讲的内容 ， 毕竟姥姥已经90多岁了 ， 但是因为发自内心的爱 ， 所以她坚持听 。 感谢你们 ， 希望我对之灌注了深情的人力资源管理的真义 ， 也同样能抵达大家心中的爱 。 感谢聆听！
（整理 / 编辑：杨晓梅）
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（责任编辑：何一华 HN110）
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