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资源■孙波：华为人力资源管理的成功经验为何无法完全复制？( 二 )


假设二 ， 它认为人力资源也是同质性的资源 。 既然是同质性的 ， 所以质优价廉很重要 ， 人力资源被视为企业的运营成本 ， 降低成本、最大程度提高一定成本投入的效率 ， 被认为是人力资源整合的核心目标 。 这就是所谓环境基础之上的战略人力资源管理 。
假设三 ， 通过子系统的最优化来实现高效的系统战略 。 我们研究招聘战略对战略的支持、薪酬战略对战略的支持、培训战略对战略的支持 ， 我们学习单个职能的最优管理实践 。 我们对企业经营体系和战略的理解是垂直一体化的 ， 它认为如果每个单独的职能模块都做得最有效 ， 就能支撑和促进竞争战略的成功实施 。
基于环境基础的人力资源管理强调不同职能部门履职的深度专业化 ， 我的招聘做得最专业 ， 我的绩效做得最专业 ， 我的薪酬做得最专业 ， 认为这样就能最大程度地支持企业战略 。 它在人事调配和组织部门体系上也是筒仓结构的管理 ， 从上至下 ， 实行科层式筒仓结构的管理运作 ， 其弊端是过度追求专业化带来了专业壁垒 ， 职能部门的工作无法互相跨越 ， 换一个领域你就不懂了 ， 完全依靠主管部门或上一级管理者对专门人员的调配 。
当我们从这样一个视角去审视今天人力资源工作存在的弊端 ， 很多问题就是上述基于环境基础的人力资源管理的假设所带来的问题 。
02
资源基础的战略人力资源管理
以资源为基础的战略观是一种新的企业观和战略观 。 它一反传统战略管理研究的SCP范式,转而从企业内部讨论企业之间为什么会形成绩效的差异 ， 以及企业如何保持持续的竞争优势 。 它与以环境观为基础的人力资源管理范式有着本质的不同 。
大批学者从各个角度展开论述 ， 认为企业内部资源如果要成为竞争优势的来源 ， 必须具备四个基本条件——稀缺性、价值性、不可模仿性和难以替代性 ， 这些能带来竞争优势差异化的资源至关重要 。 这些学者相互间也在打架 ， 有的认为人力资源优势本身就是竞争优势差异化的来源 ， 有的认为优势差异源自高效能的人力资源管理体系 。 总而言之 ， 在人力资源即为构成竞争优势之重要条件这一点上 ， 大家达成了共识 。
人力资源管理系统作为一个复杂性系统 ， 是构成企业竞争优势的重要来源 。 正因为它是一个复杂性系统 ， 所以也带来了新的问题 。
03
深入认识人力资源管理的系统复杂性
人力资源管理的系统复杂性带来了哪些新的问题 ， 或是我们看到了什么变化？资源基础的人力资源管理的第一个假设认为 ， 因企业拥有不同的资源和能力 ， 所以呈现出竞争优势的差异性 ， 不管这些资源是人力资源本身 ， 还是人力资源管理制度体系 。
因为强调企业组织在竞争过程中资源的差异性 ， 从这个视角去审视所谓分层分类的人力资源管理 ， 我们会根据资源的稀缺性、价值性、不可模仿性和难以替代性 ， 把人力资源分割成四种类型 。
非常稀缺、价值非常高的一定属于核心人才 ， 非常稀缺但长期来看价值并不高的是合作资源 ， 价值很高但并不稀缺的是通用人力资源 ， 之所以有这样的划分 ， 前提在于我们认为不同的资源具有的价值不同 。 这是基于资源的人力资源管理观下 ， 战略人力资源管理的第一个假设 ， 也是我们对人力资源进行分层分类的一个基础 。
第二个假设——人力资源是非同质性的资源 ， 确实有差异 。 在这个假设下 ， 核心员工就成为了企业的核心资源 ， 在制定战略时 ， 这些核心人才成为很重要的决定性因素 。 从这里可以看出 ， 战略人力资源和战略之间不再是过去旧的管理范式中那种单向的承接关系 ， 前者是制约、决定后者的一个核心要素 ， 二者之间是双向的、相互依赖的关系 。 所以我们也看到 ， 人才、人力资源管理越来越受到大家的重视 ， 因为它与企业的战略是强关联 ， 是具有制约性的核心要素 。


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