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资源■孙波：华为人力资源管理的成功经验为何无法完全复制？( 三 )


资源■孙波：华为人力资源管理的成功经验为何无法完全复制？
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第三个假设 ， 不同人力资源管理实践组合形成的人力资源管理系统的复杂性 ， 成为企业核心竞争力的基础 。 在环境基础的人力资源管理观中 ， 强调的是不同职能部门通过自身职能的最优化来达成对企业整体的贡献 ， 而在资源基础的人力资源管理观下 ， 因为要差异化看待不同资源的价值 ， 更强调不同的管理实践的组合及其具有的独特性、复杂性 。
这样 ， 我们就能解释一个问题 ， 今天大家都在学华为 ， 为什么却基本上学不会？原因在于 ， 不是我们学不了它的绩效管理 ， 学不了它的股权激励 ， 学不了它的训战结合 ， 等等 ， 这些我们都学得了 ， 但为什么我们学不到华为的全部？正因为华为人力资源管理实践组合独具有不可复制的独特性、复杂性 ， 所以我们实际上学不了它 。
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华为管理的成功经验为何无法完全复制？
从人力资源管理的学理去深入审视 ， 这一系统的复杂性主要表现为以下三个方面：
资源■孙波：华为人力资源管理的成功经验为何无法完全复制？
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首先 ， 人力资源管理是作为一个系统发挥作用的 ， 形成系统作用的因素非常多 。 当一个企业做得很好的时候 ， 究竟是它的人力资源的哪一点做对了 ， 是那些地方做得好 ， 对此你可能无法获得精准的认知 。 这种系统复杂性和因果模糊性 ， 使得你无法对标杆进行简单的学习和复制 。
其二 ， 人力资源管理的系统复杂性还表现为这一系统的嵌入性 。 人力资源管理是服务于业务的 ， 它深度地嵌入企业的业务模式等各种协作、联动关系里 ， 它不是一个独立存在、单独发挥作用的系统 。 因此 ， 我们也很难去直接学习、复制它 ， 因为它不是一个静态存在的、可以直接移植的东西 。
如果你要达到它在标杆企业达到的效果 ， 你可能需要把它的应用场景、企业环境也学过来 ， 甚至连对方的客户类型都要复制过来 ， 这怎么可能办得到？大家都说华为学不会 ， 这是我从管理学的学理上给大家找到的一个解释 。
其三 ， 人力资源管理系统还具有路径依赖性 。 大家会发现 ， 人力资源管理体系、人才资源的积累、制度的完善等 ， 它们都不是可以通过一劳永逸的单次变革就能实现全面翻新或进化的东西 ， 它一定是一点一点地改过来的 。 人力资源管理系统的进化路径具有逐步改进、不断提升的特点 ， 这一特点我们称为它的路径依赖性 。
比如国有企业 ， 它们学华为学得最猛 ， 为什么学不会？因为国企有它们自己过去的路径依赖性 ， 国企是从过去的全民所有制体制和“国字号”经营作风 ， 通过改革开放40年来不断地改革、进步 ， 才改成了现在这个样子 。 华为的路径依赖性是从过去的草莽阶段 ， 从过去管理的缺乏规则通过无数次大大小小的变革 ， 才长成了现在的样子 ， 它的进化有自己独特的历史感和蜕变历程的路径依赖性 ， 别人怎么可能完全移植过去？
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首先 ， 华为一路成长、脱茧蝶变的社会大环境已全然不同了 ， 你怎么去复制得过来？话说回来 ， 如果现在一个私企要去学习一个标杆国企的话 ， 你同样学不来 ， 因为你不具备对方的人力资源管理系统的路径依赖性 。
综前所述 ， 因为以上三个方面构成的人力资源管理系统的复杂性 ， 所以我们无法按照自己的理想去不变样地复制、移植标杆企业成功的人力资源管理经验 ， 原因在于其中存在诸多无法借用的独特性、原生性和复杂性 。
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从生态学和系统论的视角看企业的经营之道
今天我们才发现 ， 因为新的战略视角的出现 ， 使得战略人才管理的基础发生了变化 ， 这个新的战略视角叫做“商业生态系统” 。 美国学者穆尔把生态学的理论引入到对现代企业竞争的研究 。


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