人生第一份工作：跟谁学联创吕伟胜：识人用人的10个关键问题( 四 )
在识人上 ， 古人有很多智慧可以供我们去参考 。 比如《庄子·列御寇》中的“九观” ， 讲到了九种观察和发现人的方法 。
“九观”分别是：远使之以观其忠 ， 近使之以观以其敬 ， 烦使之以观其能 ， 卒然问焉以观其知 ， 急与之期以观其信 ， 委之以财以观其仁 ， 告之以危以观其节 ， 醉之以酒以观其则 ， 杂之以处以观其色 。
识别一个人 ， 可以把他放在九种不同的环境中 ， 看对方是怎么做的 。
比如 ， 远使之而观其忠 ， 就是把一个人派到很远的地方去执行一个看起来微不足道的任务 ， 看他能否非常认真地去执行任务 ， 或者是故意冷落疏远一个很有能力的人 ， 看他是牢骚满腹 ， 还是依旧能够把手头工作做好；近使之而观其敬 ， 意思是故意跟一个人很近 ， 比如说跟他一块吃饭、喝酒 ， 一起出差、住一个房间 ， 看他是否仍然能与上级保持适当的距离；烦使之以观其能 ， 故意给一个人很多的任务 ， 看他能不能很好地处理；急与之期以观其信 ， 就是突然给人一个很紧急的邀约 ， 看他是立刻放下手中的事来赴你的约 ， 还是说他能够坚持自己的原则和信用；告之以危以观其节 ， 故意跟一个人讲我们现在所面临的危难 ， 看他是立刻惊慌失措 ， 想要放弃、退出 ， 还是能够跟我们一起坚持走完全程；最后一个是醉之以酒以观其色 ， 就是故意灌醉一个人看他酒后的表现 。
所以光看一个人面试中说什么是不管用的 。 我建议大家面试一定要多问 ， 要问很多很多的问题；而且不仅要问其然 ， 还要问其所以然 。 我面一个比较靠谱的人 ， 如果我对他有意向 ， 这个人我至少一轮会面2个小时 ， 可能我会面2-4轮 ， 而且一定会做背调 。
第五个问题：怎么识别短期机会主义者？
还是那句话 ， 不听他说什么 ， 看他做什么 。 过去的工作履历非常重要 。
如果一个人过去不停换工作 ， 比如5年换了4份工作都不行 ， 要不然是自己有问题 ， 要不然是运气差 。 为什么受伤的总是他？还有这很可能是一位短期机会主义者 。
如果一个人上一个工作干了10年 ， 或者毕业之后只干过一份工作、干了5年 ， 到你这里是第二份工作 ， 那么这个人就不太会是一个短期机会主义者 。 或者即便有利益考虑 ， 但他并不是不愿意为了目标而长期奋斗 。
第六个问题：选人 ， 如果不能完美 ， 最重要的是哪一条？比如学历、形象、性别、年龄、经验、管理、业绩、能力、情商、要性 ， 这么多标准 ， 你会选哪一个？
有人说是学习能力 ， 有人说品格 ， 有人说是管理 。 我们先来看一个选择题 ， 如果你的公司要选一位人力资源总监 ， 有两个候选人 ， 你选哪一位？
A：女 ， 38岁 ， 大专学历 ， 已婚有一子 ， 在大公司做过人力资源 ， 经验丰富 ， 月薪要求2万；
B：男 ， 27岁 ， 本科学历 ， 未婚 ， 做过大公司人力资源专员、小公司人力资源经理 ， 月薪要求1.5万 。
我不敢说B一定合适 ， 但我肯定不选A 。 A的确经验丰富 ， 年龄比较成熟 ， 但是一位38岁的人月薪要求才2万 ， 而且大专学历、一直没有专升本 ， 说明学习能力和意愿度都是很低的 。
而B在大公司做过人力资源专员、在小公司做过经理 ， 有相关的经验 ， 年轻、可能有冲劲 。
跟谁学选人基本上只选两种 ， 第一类年龄稍微大一点 ， 但是真的能力很强 ， 同时工作投入度非常高；要不然就是很年轻 ， 宁可是应届毕业生 ， 但是足够有狼性、有冲劲 。 现在跟谁学很多员工是95后、96后 ， 也有很多92后、93后的经理层 。 除非是顶尖高管、年龄会稍微大一点 ， 我们最喜欢用的就是大学毕业2-3年 ， 只做过一份工作的人 。
那么 ， 如果选人不能完美 ， 最重要的标准是什么？
当年 ， 曹操和刘备青梅煮酒论英雄 ， 曹操问刘备 ， “玄德久历四方 ， 必知当世英雄 。 请试指言之 。 ”刘备答曰：“河北袁绍 ， 四世三公 ， 门多故吏 ， 帐下猛将如云 ， 谋士如雨 ， 堪为英雄也 。 ”
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