人生第一份工作：跟谁学联创吕伟胜：识人用人的10个关键问题( 三 )
第三种情况是 ， 如果团队成长太快、时间太短 ， 没有形成领导梯队 ， 提拔不出来人 ， 但是需要大量人才 ， 就需要依靠外部招聘 。 比如滴滴短短4、5年时间员工就扩张到几万人 ， 很难从内部提拔出管理者 ， 因为总需要3、5年的时间才能把一个人从基层提拔到中高层 ， 那么这时候通过外部招聘空降高管是正常的 。 但是也不推荐核心业务全都用外部引进的人才 ， 最好和内部提拔相结合 。
除了上述几种情况 ， 如果内部有孵化人才的土壤 ， 有了领导梯队 ， 那么优先考虑内部提拔 。 当组织规模大了以后 ， 比如达到3、400人以上 ， 强烈建议创始人对基层和中层人才进行盘点 ， 可以通过专业化的工具 ， 通过开会、培训、报告、总裁见面会等等方式去盘点 。
《法尔科尼管理方法》里有一个关于空降高管的案例 。 书中说到 ， “我认识一位杰出的销售总监 ， 他为一家巴西公司工作 ， 这位总监不仅是公认的优秀领导者 ， 还是一位真正的销售冠军 ， 深受团队爱戴 ， 在公司也备受尊敬 。 他接到公司竞争对手的邀请 ， 跳槽到了另一家公司 ， 他期待能够像在之前的公司一样获得成功 。 然而他所期待的事并没有发生 ， 一年以后他就离职了 ， 没有完成自己的任务 。 ”
原因是什么？“他忽视了一个基本的概念 ， 领导力是经过数年培养而成的 。 他需要设计可靠的流程 ， 还需要培养杰出的、训练有素并且乐于工作的员工 。 当这位销售总监在新公司开始自己的事业时 ， 他没有遇到一位像前一家公司一样的团队 ， 并且仅仅一年的时间也不够组建一个这样的团队 ， 他失败了 。 先前的公司中构建了领导力体系 ， 而新的岗位并不具备这样的环境 。 ”
这是一个很值得我们参考和学习的案例 。 大家知道空降高管 ， 他接手的团队有两种可能性 ， 一种是接手了一个好盘子 ， 另一种是接手了一个烂摊子 。 这里我想强调的是 ， 你是招一个人来管理好盘子 ， 还是接手烂摊子 ， 所需要的人的能力素质模型是截然不同的 。
有人就适合整烂摊子 ， 也就是我们说的“重病需要猛药” 。 这样的人工作风格、工作投入度和拼命程度 ， 都会更猛 ， 往往具有更加鲜明的个性和特色 ， 来了之后大刀阔斧地改革 。 而有些人就只适合接好盘子 。
第四个问题：如何在面试中识别对的人？
面试的时候 ， 说实话很多人很聪明 ， 很多“面霸”真的是口才也好、情商又高 ， 这样的人你怎么识别呢？我给大家一个非常重要的建议：不要听他说什么 ， 要看他做什么 。
或许有人会在面试中作假 ， 但作假一般是针对他的业绩或数据 ， 具体怎么做的、怎么想的很难作假 。
比如有人说我连续多个季度是销冠 ， 你可以问：能不能讲讲是怎么做到的？如果根本说不出来 ， 或者说出来的无法打动你 ， 那就说明这个人不行 ， 要么业绩是假的 ， 要么就是没有经过很好的反思 ， 只不过是靠运气 ， 没有反思能力、总结能力和学习能力 。
如果有人说我接手团队的时候 ， 面临12345这些困难 ， 老板定下123个目标 ， 我们分析达成目标面临怎样的环境 ， 需要作出哪些改变 ， 进而采取了若干步骤 ， 过程中又遇到了哪些困难 ， 如何带领团队一起付出、最后完成了任务 。
如果他讲得非常有逻辑 ， 并且很打动你 ， 那说明他不仅真的做到了 ， 而且有反思、进步和学习能力 。 同时 ， 你再去通过背景调查了解这个人 ， 问他的直接领导 ， 问他的工作伙伴 ， 了解他的价值观、业绩、薪酬状况、离职原因、有没有什么样的问题和缺点等等 ， 这些都是很关键的 。
事实上 ， 大部分人并不愿意为自己的价值观撒谎 ， 比如他不喜欢加班 ， 他认为工作生活应该平衡 ， 那你问他在上一家公司的工作时间大概是什么样的 ， 很少会有人明明不加班非说自己每天晚上10点、11点才走 ， 因为他不认为加班是对的 。
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