江苏龙网

  1. 首页 > 资讯 > 科技 > >

#任正非#华为“炮轰”任正非的10宗罪( 五 )


原来老板一直导向做管理者 ， 管理者做不好才去做专家 。 但专家哪有那么好做 。 华为现在不缺管理者 ， 缺的是专家 。
中国市场上 ， 现在运营商省级总经理不愿意见太多华为的各个层级的高管 ， 而是非常愿意见华为的专家 ， 听华为专家的业务建议 ， 甚至点名每年希望见到某些专家2-3次 。 但是我们价值分配上 ， 专家远低于管理者 ， 这是事实 ， 也是现状 。
现在不少专家都有恐惧感、困惑感 。 专家看到一个方向 ， 主管经常用why质疑他 ， 而不是why not鼓励他 。 总是这样下来 ， 专家被打压就不说话了 ， 或努力证明领导是对的 。
对于成熟的业务 ， 管理越来越成熟 ， 管理上的压力逐渐变小 ， 管理者的价值会逐渐下降；而对于新业务 ， 不确定增大了 ， 对专家的需要更强了 ， 要通过专家队伍应对不确定性 ， 专家的价值会越来越大 。
面向充满机遇和挑战的未来 ， 我们要进一步强化专家对公司发展的价值 ， 给专家队伍给技术赋权和业务赋权 ， 价值分配也要公平地向管理者和专家合理分配 。
#任正非#华为“炮轰”任正非的10宗罪
本文插图




07 过度强调海外经验
任总强调向美军学习 ， 强调一线经历 ， 强调海外经历 ， 特别是艰苦地区的海外经验 ， 这本身没有错 ， 但当前执行过于僵硬和一刀切 。 这些年我们搞之字型发展 ， 基本上所有高一点的管理岗位都强调有海外经验 ， 没有海外经验不能上岗 ， 是不是要这样绝对化、一刀切 ， 这点要反思 。
由于强调之字型发展 ， 强调海外经验 ， 华为的SPDT经理进行了多轮循环 。 现在去看 ， 现在绝大部分SPDT经理都是白发丛生 ， 都是四十多岁 ， 缺乏朝气 ， 没有什么年轻人 ， 因为年轻干部没有海外经验 ， 不能提拔啊 。
这样下去 ， 会扼杀了真正有理想和梦想做好产品的优秀年轻产品经理 。 按华为的条件 ， 雷军就不合格 ， 因为他没有海外经验；乔布斯也有问题 ， 他就从来就没来过中国 。
做产品最重要的是有朝气、有活力 ， 敢于颠覆 ， 敢闯敢干 ， IT产业是年轻人的天下 。 实事求是从结果来看 ， 市场回流的SPDT经理、子产品线总裁、甚至产品线总裁 ， 相当部分的人做的不好 。
客观来说 ， 市场经验、海外经验不能成为SPDT经理的必然加分项 。 IT产业优秀的产品经理 ， 是要有独特素质的 ， 其深度思考能力、洞察能力、决断能力、综合管理能力是不可替代的 ， 而市场一线的能力 ， 更重要是洞察人心的能力 ， 搞定客户的能力 。
我们不能一个大政策一来就那么僵化 ， 那么一刀切 。 我们培养人才 ， 是为了我们事业成功 。 不能为了培养干部就一定去流动 。
余承东的成长路径 ， 是在研发体系下把WCDMA基本做成的情况下 ， 才出去的 ， 如果早些时候出去 ， 还会不会成为现在的余承东？现在把研发一些人那么早先放到海外 ， 再回来想直接成为一个优秀产品Leader是很难的 。
当然 ， 产品线子总裁再往上 ， 想发展为商业领袖 ， 要有一线经验、海外经验 ， 大家认为还是有必要的 。
08 用汇报来评判干部的好坏
责任结果导向是公司选择干部的核心原则 。 但当前 ， 汇报成为干部升迁关键的环节 。 我们不否认汇报是重要的沟通工作方式 ， 也是了解干部的渠道 。
但高级管理者（特别是老板、轮值） ， 不能基于汇报内容、汇报好坏来否定汇报人员或肯定汇报人员 ， 不要因为一次汇报就轻易否定一个干部 ， 也不能因为一次汇报就给一个干部快速升职甚至跳级升职 。 我们要坚持战场选干部 ， 杜绝仅凭汇报选干部 。
我们要坚持以责任结果导向的根本原则选择干部、提拔干部 ， 主官的唯一目标是胜利 ， 不是汇报 。 我们要让那些讷于言但敏于行的高绩效干部能获得更大的发展机会 ， 让那些只善于价值呈现、善于自我包装的干部现出原形 ， 逐出我们的主官队伍 。


推荐阅读


上一篇：[路由器]vue-antd后台管理系统

下一篇：君威新能■君威新能：“颠覆性热电池”撬动百亿元市场