笔记侠|得力团队，多有这4个特质( 四 )
一个销售做得不好的人 ， 有可能在设计或者团队建设上有天赋 ， 让这些天赋得以发挥 ， 就能帮助他建立自信 ， 成为一个自信的人 。
发现员工的优势 ， 并让他们把优势发挥出来 ， 是对领导者的考验 。
1.怎样发现员工的天赋
不要觉得天赋是什么很稀缺的东西 。 事实上 ， 每个人都有不同的天赋 ， 但是只有很少的人知道自己的天赋并会把它发挥出来 。 根据调查统计 ， 84%的人一生都没有找到自己擅长的事 。
我们通常以知识、技能、态度来评判人才的价值 。 我认为可以加一个新的测评标准——天赋 。 当然 ， 我并不是唯天赋论 ， 但是我认为你需要把天赋、努力和勤奋区别开 。
有些人事情做不好 ， 会找借口说因为自己没有天赋 ， 但其实这件事情很可能是你通过努力和勤奋就可以做到的 ， 这是你的下限 。 如果你有天赋 ， 又被放在了合适的岗位上 ， 那你就有可能达到你的上限 。 对每个人来说 ， 做自己擅长的工作 ， 都是一件很幸福的事情 。
发现一个人的天赋并不容易 。 我要向大家介绍一个工具——盖洛普优势测试 。 它是目前我看到的能够帮助我们了解自己天赋的最简单的工具 。
盖洛普公司经过40多年的研究 ， 总结出人类最常见的4类才干和34种天赋 。
这项测试把才干分成以下4类：
第一类：执行才干 ， 指具体操作事情的能力 。
第二类：思维才干 ， 指思考问题的能力 。
第三类：关系才干 ， 指与人相处的能力 。
第四类：影响才干 ， 指影响他人做出决定的能力 。
每一类才干下面细分了8~9个主题 ， 对于每个主题详细的解释 ， 大家可以参考下面这个表格：
本文插图
从这个表可以看出 ， 执行才干集中的人 ， 通常行动力强劲 ， 是个实干派 。 思维才干集中的人 ， 爱思考和学习 。 关系才干集中的人 ， 能够比较好地处理各种同事关系、客户关系等 。 影响才干集中的人有比较强的领导才能 。
一个人的才干可能均衡分布在不同领域 ， 也可能在某个维度特别集中 。
了解每一个员工的天赋之后 ， 管理者需要做的就是思考怎么把他们放到合适的岗位上 。
可能有人会问：“是不是在用人之前我都需要让员工做一下盖洛普优势测试 ， 再把他们放到合适的岗位上呢？”我觉得没有这个必要 。
盖洛普的优势理论主要是给我们提供一个概念 ， 避免我们看到一个员工工作做得不好 ， 就认为他不够努力和勤奋 ， 也可能因为这个岗位不是他擅长的 ， 导致他在工作上很难快速获得成就感 。 这提醒领导者要把合适的人放在合适的岗位 。
2.如何应用员工的天赋
我们来看一下企业中几类典型岗位所需要的能力 。
业务开拓者最需要的两类天赋能力是什么？首先 ， 影响客户决策；其次 ， 刺激客户下单 ， 所以他最需要的是执行才干和影响才干 。
对于业务维护者呢？他需要的天赋能力和业务开拓者明显不一样 。
因为有些人喜欢不断地开发新客户 ， 等到这些人成为客户之后就不想再与其继续打交道 ， 这类人适合开拓业务；而有些人就是喜欢与同样的客户维持长久的关系 ， 产生更紧密的连接 ， 这样的人就适合维护老客户 。
这也是很多企业在发展到一定阶段的时候 ， 把开发新客户和维护老客户两项工作分开的原因 。
一个业务管理者需要的才干和业务开拓者也不一样 。 他不仅需要影响才干 ， 还需要思维才干 ， 因为业务管理者需要有战略眼光和更全面的思维 。
优秀的业务开拓者不一定是优秀的业务管理者 。 很多企业让业务做得最好的人去做业务管理者 ， 这样做有的时候是不恰当的 。
其实 ， 这两个岗位需要的能力是不同的 。 一个优秀的业务尖兵很可能只是一个二流的业务管理者 ， 如果你让他去做业务管理者 ， 就损失了一个一流的业务开拓者 ， 这是很可惜的 。
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