我在印度公司复制“中国模式”( 三 )
当然 ， 所有出差成本都会计入该员工的盈亏表 ， 赢利才是目标 。 所以 ， 所有规则的目的不是为了让上级有权控制下级 ， 而是为了更有效地实现业绩指标 。
当然 ， 在员工制定规则和流程的时候 ， 我也强调要效率优先 。 如果新的规则和流程导致效率降低 ， 就必须重新制定 。 比如 ， 员工出差需要5个人审批 ， 两三天才能批下来 ， 这样的流程肯定不行 。 一个流程没有效率 ， 还不如没有这个流程 。
同时 ， 规则和流程可以随时改进、优化 。 在执行过程中 ， 如果发现某个规则和流程不适合 ， 有关各方就可以重新协商 ， 进行更新 。 一旦能够这样做 ， 就会发现企业越做越好 ， 因为企业的一切在随时升级 ， 就像软件更新一样 。 但是 ， 规则和流程一旦制定 ， 所有人就不能再找任何借口 ， 必须严格执行 。
给员工充分自由
明确了上述三大原则后 ， 公司管理者就要给予员工充分的自由 ， 减少对他们的管控 。
这里的自由可以理解为两个方面 。 第一 ， 公司不能侵犯法律所赋予员工的所有自由权利 ， 包括宗教、种族、性别等方面的平等权利 。 换个角度说 ， 人与人之间存在“无形的边界” ， 比如宗教、种族、性别、观念、出身、背景等 ， 我们不能随意跨越这些边界 ， 这体现的是平等和尊重 。 第二 ， 只要不影响公司的业绩指标 ， 公司不应该插手和控制员工的任何言行 。
自由的前提是实现公司的目标 ， 也就是说自由必须建立在契约的基础之上 。 我正是用这种方式来对待印度员工的 。 在待人接物和言谈举止上 ， 我尊重每一个人 ， 也希望员工们忽略我的国籍、种族、身份 。
我希望他们对我的评价是 ， 一个跨国公司的职业经理人 ， 没有任何国家和民族的烙印 。 当然 ， 最好还能加上这样一句：一个具有绅士风度的聪明人 ， 他给我和组织带来了价值 。 不过 ， 这还只是我的奋斗目标 。
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性价比高者胜
公司的所有流程、管理、关系都是基于市场法则 ， 也就是“性价比高者胜” 。 公司在市场中与其他公司竞争 ， 员工在市场中与其他求职者竞争 ， 要取胜 ， 唯有提高自己的性价比 。
我对印度员工反复强调市场法则 ， 告诉他们：你在这里能生存与发展 ， 是因为你给公司创造的价值高于公司对你的投资 ， 并且 ， 你的性价比也要高于市场上的其他求职者 ， 否则你的工作就有危险 。 同样 ， 公司给客户提供的产品 ， 其性价比也要高于竞争对手 ， 否则公司就可能倒闭 。
市场法则看起来冷酷无情 ， 其实它最公平、最合理、最有利于提高人类社会的整体福祉
。 当大家都明白了市场法则后 ， 公司内部就不会再有爱恨情仇了 。 当你感到不满时 ， 你能恨谁呢 ， 只能恨你自己的性价比太低 。
市场法则也是建立在自愿、平等和尊重的基础之上
。 员工和公司之间可以相互选择 ， 任何一方都有权利和对方解约 ， 都会考虑和对方合作的时候能得到什么 ， 要付出什么 。 对于不能接受市场法则的员工 ， 我会主张解雇 。 而对于在市场法则下缺少市场竞争力的员工 ， 也会被解雇 。
我就解雇了两个员工 ， 而且是重要职位的员工 。 但是 ， 解雇的过程理性、坦诚、合法 。 在解雇前 ， 我和他们都进行了平等的沟通 ， 提出了解雇的理由 ， 那就是市场法则 。
我跟他们说 ， 我觉得你性价比不高 ， 我需要一个性价比更高的员工 。 如果你不同意 ， 你就去找一个性价比更好的工作机会 。 他们充分理解公司的做法 ， 平和地接受了公司的决定 ， 双方没有发生任何的矛盾和冲突 。
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