人才并不稀缺，只是未被开发( 三 ) 关注牛透社

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当有了能力技术、评估技术、发展技术以后，还必须建立一整套与人才选、用、育、留相匹配的业务流程，并把人才的三项技术融入到各个业务流程里，进而就建立了一整套可落地的人才管理系统或体系。

如何建设人才管理体系？看看北森人才管理的业务框架。

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人才管理业务框架

如图，核心是人才管理技术，包括能力技术、评估技术和发展技术，我们通过“能力” ，把人力资源割裂的业务模块，连接到一起，形成一体化的 HR SaaS 和人才管理平台。人才管理就是吸引、管理、发展和保留关键人才的一组整合的组织流程。

未来十年，人力资源管理正在走向人才管理时代！

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不同发展阶段的企业
如何选、用、育、留？

企业在不同的发展阶段，如何选、用、育、留人才，以及作为早期公司应该怎么考量人才这些事情？

如何吸引、招聘和甄选人才？（选）

大公司的招聘方式和创业公司有很大差异，很多国企简历量非常大，而且中国大部分学生还是更愿意去国央企的，民营企业在大学里的号召力要小一些。

1. 有的创业公司，也愿意做校园招聘，学校不在多，选两三家学校即可，关键每年都要去，要持续建设雇主品牌。

2. 早期的公司最好能建立“行业人才库” ， CEO 通过各种途径与目标人才沟通，表达诚意是吸引人才的最好方法。

分享观点：

1. 在公司的早期阶段，如果只有 1 块钱，用在招聘上比用在人才发展上会取得更好的结果。
一般情况下，如果公司员工数少于 800 人，最好不要去建设人才管理的系统和体系，其实是做起来蛮难的，它非常考验公司高管团队的领导力水平。

【人才并不稀缺，只是未被开发】如果你是一家创业公司，去挖一个人，给他更高的工资，对公司整体成本几乎没有任何影响。相反，建设人才管理体系的成本，远远大于挖人所支付的成本。

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2. 招聘拥有这个能力的员工比培养这些能力的效率更高。
培养一个人才要 1~2 年，招聘只需要半年时间。

3. 人的一些能力，即判断能力、学习能力、适应能力和领导力，几乎无法通过培训提升
。人才其实是培养不出来的，换句话说，第一件事情，你需要准确识别谁是人才，培养只是缩短他成为人才的时间，而不是真的把一个不具备领导力的人培养成有领导力的人。
4. 在企业发展的早期阶段，一定要找到和自己发展阶段相匹配的人才。
如果只有 100~200 人的公司，去用友挖一个销售 VP ，或者去 SAP、Oracle 挖一个人过来做你的老大，这不是一个正确的选择，因为许多大公司的销售 VP 需要一个团队去支撑。而在创业公司早期，自己要撸袖子、挽胳膊去干，这些人不一定适合。

另外，外企的制度、流程、方法和文化与民营企业、早期创业公司差异较大，挖外企的人过来失败的风险特别高，尤其候选人第一次从外企转换到民企时。