一家人均贡献超过3600万的公司，如何定义管理？( 三 ) 而是要拥有最好的

有时我们称它们为“神奇的一对”！一旦拥有了坚实的核心团队，就可以轻松地增加人员和壮大团队。但是，如果您没有坚实的核心，请不要在团队中增加新成员！

3招聘要慢，并不断提高标准

我们很幸运处在这个行业之中，团队人数并不一定与取得更好的业绩直接相关。事实上，情况可能恰恰相反。

我从我们的第一任主席佩特里·科波宁（Petteri Koponen）那里学到的最有价值的经验之一就是他关于招聘的建议：当你在考虑是否应该雇佣某人时，试着想象一下公司员工的平均素质水平。然后问问自己，新雇员是否会提高平均水平，只有在会提高平均水平时才雇佣。

Supercell人是这样说的：

“与优秀的人一起工作会使一切都变得更好。如果团队对优秀充满热情并且知道自己在做什么，那么一切都会变得简单。

“对我来说，最重要的经验可能是，质量导向的招聘特别重要，质量导向的文化也特别重要。当我加入Supercell的时候，最让我惊喜的是游戏团队中的每个人（而且我绝对认为这也发生在非游戏团队中）都对他们做的事有拥有感。

这很关键，因为当人们在意自己的事情时，他们当然也在意游戏的整体质量。我们关心每个细节，努力制作好游戏，让它们不仅酷炫，而且对玩家来说真的很特别。 ”

所以我想对其他开发人员说的是：“尽量聘请高质量的人才，最重要的是，在公司层面设置尽可能高的质量标准。当人们日复一日地看到他们的同事真正关心他们正在做的事情......这是有感染力的。这会创造出积极的动力，让大家从他人那里得到激励，并发挥出自己最好的一面。 ”

4尽可能地保持小

多年来我们学到的小团队也有令人惊讶的好处。通常，至少在我们这儿，小团队实际上可以比大团队做得更好，质量更高。或者，正如一位Supercell人所言:
“人少会迫使团队专注于真正重要、对整个公司产生最大影响的事情。相反，人多往往会导致团队‘创造’只是看起来有用的工作。 ”

这一点在我们新游戏开发的早期尤其重要：

“很明显，小团队的专注是成就伟大事业的关键。但更具体地说，四个简单的字往往有助于正确地调整重点，尤其是在新游戏的开发中，即「玩法优先」（Gameplay First）。

尤其是新游戏在早期阶段有各种可能，这四个字多次帮助我们确定了下一步的工作重点。具体的例子是：如果没有杀手级的玩法，就没有必要关注花哨的工具或技术，如果玩法不够可靠，就是在浪费时间（你会发现需要重写/毙掉一些东西，而尽可能集中精力的梦想无法实现）。 ”

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十年过去了，所有的Supercell人仍然完美地融合在一个框中！

我们还了解到，过早壮大团队增加了复杂性，使改变方向变得更加困难。我们必须缩小团队规模才能重回正轨，而且在许多情况下，这种方法非常奏效。

5文化是每个人行动的总和

而不是幻灯片或者写在墙上的东西

正如我在上一篇博文中所提到的，去年我最喜欢的书是本·霍洛维茨（Ben Horowitz）的《What You Do Is Who You Are》 。正如你可以从标题里猜到的那样，他谈到文化是通过行动，而不是说了什么来定义的。我完全同意！我还要补充一点，根据我的经验，文化是由最艰难的决策定义的。

一家人均贡献超过3600万的公司，如何定义管理？( 三 )

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