平台型组织：让企业变成硅谷( 五 )
作为最小单元的金字塔组织
大企业里 ， 员工各司其职 ， 紧盯各种繁琐的KPI或目标 ， 久而久之就容易失去动力 。 一方面 ， 上下级之间天然的信息不对称 ， KPI（指标考核）和MBO（目标管理）不可能精准地显示下级对于企业创造的贡献 ， 也不可能激发下级全心投入 。 另一方面 ， 即使KPI或目标能够精准地显示员工对于企业的贡献 ， 企业的绩效结果摊薄到每个员工的岗位上 ， 每人的影响可能只有百分之零点零几 ， 这就会出现经济学上典型的“卸责”现象 。
平台型组织将金字塔切割为若干的项目 ， 让项目的贡献直接指向经营结果 。 但是 ， 项目内存在的若干职能角色（如采购、研发等）是“并联”和“用户付薪”的；而有的职能角色是以团队（如采购团队）而非个人的形式存在 ， 这些团队内部依然是金字塔组织 。 说到底 ， 对金字塔的切割不可能细到员工个体 ， 不可能让每个人变成一个职能 ， 更不可能让每个人成为一个项目 。
但幸运的是 ， 小单元的金字塔组织相对可控 ， 不至于产生过分的“大企业病” 。 因为这个团队就那么大 ， 谁做事 ， 谁没做事 ， 非常明显 。 在这个时候 ， 尽管团队从形态上看是金字塔组织的 ， 但每个人的工作都相当有弹性 ， 是类似“并联”和“用户付薪”的 ， 这是“健康的金字塔组织” 。
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