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杠杆游戏美的、华为怎么管？详解科技企业五大人才机制( 六 )


通道牵引 。 过去十几年很多中国的国有科技公司都已经建立起了管理的发展通道 ， 技术的发展通道 ， 还有一些综合的其他的发展通道 ， 多通道的机制已经建立起来了 。
杠杆游戏美的、华为怎么管？详解科技企业五大人才机制
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以一个国有能源技术公司的发展通道为例 ， 大家会看到一个普通的大学毕业的同学 ， 经过几年的锻炼 ， 要么走管理的干部路径 ， 要么走工程师的发展路径 ， 最终都能成为公司的中坚力量——管理和高级高级的技术人才 。
他的薪酬待遇也好 ， 他受到的尊重和重视程度也好 ， 都会有一个很好的发展 。
文化牵引 。 一位公司领导曾经对我讲 ， 一个公司的管理特别是在人的方面的管理 ， 体现出来竞争力的核心问题是文化问题 。 有一群认可企业文化的人 ， 管理的工具才可能生效 ， 如果不是这一群人 ， 或者思想跟不上 ， 管理工具就是一个摆设 ， 甚至是绩效的成本项目 。
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现在的科技公司要改革 ， 科技公司如何改 ， 有很多的政策可以用 ， 但是科技公司的魂和基本的价值观、使命感和人才的基本文化 ， 如果不做一些思考和调整的话 ， 个人认为得还真是有点问题 。
特别是中国的科技公司 ， 大部分都是成长期的公司 ， 在不断成长当中的公司在成长爬坡的过程当中 ， 基本是最急难险重的一段 ， 一不留神就滑下去 ， 一不留神就摔下去了 。
在艰难考验当中 ， 内部的人组织的问题层出不穷 ， 公司迫切需要立法 。
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华为公司在1996年做了一个《华为基本法》 ， 在科技公司成长的初级阶段做了一个非常正确的规定 ， 已经过去了20多年 ， 依然散发这非常强大的管理光芒 。
每一家中国的科技公司在发展的过程当中 ， 是否需要立法？在此特别强调 ， 大家应该去想想立法的问题 ， 为何要立法？因为在这样急难险重的爬坡过程当中 ， 你需要一盏灯一条路 ， 也需要一把刀 ， 把握住公司的目标 ， 把握住公司的追求 ， 同时一定要守好公司的底线 ， 支持公司持续向前 。
因而 ， 在成长过程当中 ， 科技公司的立法要解决的问题是告别野蛮增长 ， 转向持续成长；告别亲情纽带 ， 转向文化纽带；告别个人直觉 ， 转向组织纪律 。
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战略之魂：站在未来看现在 ， 公司的未来怎么看 。
市场之魂：站在客户的立场看自己 。
组织之魂：站在企业外面 ， 来看组织到底是什么样的 ， 毛病到底在哪儿、要怎么改 。
文化之魂：问问自己心灵 ， 看看自己躯体 ， 找到企业文化的根在哪 。
用人之魂：从真正的人性需求的角度 ， 来看现在公司的人才政策到底哪些能改 。
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能找到的话 ， 相信会对科技公司的人才机制和整体的长治久安产生非常大的正向推动作用 ， 用五句话解决了五个灵魂的寻找 。
用人灵魂总结的第一句话：这个公司需要的领导干部是什么样的灵魂？主人翁意识 ， 打到了粮食 ， 担得住责任 ， 受得了委屈 ， 经得起诱惑 。 不需要的干部是有什么样的特点？养尊处优 ， 得过且过 ， 议事不干事 ， 只搞宏观 ， 不抓具体落实 。
所以这样的用人 ， 明确指出了公司未来应该用什么 ， 不用什么 ， 这就是灵魂 。
把这些基本的边边角角和框框制定清楚以后 ， 企业的基本法确定了 ， 能够保障科技公司的改革长治久安 。


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