慎思行|数字化转型之后，如何变得可持续？( 三 )
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我们认为 ， 实现数字化可持续发展需要具备以下五点领导力素质和组织能力：
1. 纪律严明 ， 重点明确
2. 保持敏捷
3. 高度互联
4. 高度的开放性和透明度
5. 授权与协同
推动数字化可持续发展
领导力
任命合适的领导者是成功的第一步 。 打造一个能让员工为数字化发挥积极自主能动性的工作环境 ， 领导是关键 。 领导者需要激励员工 ， 建立信任 ， 这样员工才能以不同的方式去思考问题 ， 在不断创新与试错的过程中感受到领导的支持 。
为了达到这一点 ， 在数字化时代 ， 领导者需要为企业树立一个愿景 ， 然后通过履行自己的承诺改变企业文化 。
但是只有个别领导者能帮助企业实现转型 。 具备转型经验的领导者本来就不好找 ， 能够引领数字化转型的更是凤毛麟角 。
人们倾向于认为 ， 可以通过高薪聘请来自数字化企业的领导来解决问题 。 但是光辉国际的研究表明 ， 这些企业的领导者在帮助企业转型时会受到专业的限制 。
数字化转型确实需要数字化专业知识、敏捷的思维、广泛的人脉和勤于思考的大脑 ， 与此同时 ， 还需要在传统背景下激励与推动企业转型的知识与经验 。
因此 ， 在转型之旅中 ， 可以提拔内部员工 ， 或者从其他传统企业选拔人才 。
“曾帮助大型企业成功实现转型的领导者能帮我们节省大量的时间和金钱 ， 这种经验难能可贵 。 ”
Brett Pitts ， 美国富国银行数字营销总监
企业驱动力
1. 目标和愿景：重新审视企业
树立组织在数字化时代的目标和愿景 ， 为之打造一流的团队 ，是成功转型的第一步 。
在目标和愿景中说明组织的价值观、道德观和所承担的职责 。 组织能创造什么价值？是客户所期待的吗？如何反映在企业的决策运营 ， 以及领导者和员工的行为中？
调整后的愿景不仅是激励股东追随转型目标的催化剂 ， 也是员工在这个规则瞬息万变的世界做决策的指导原则 。 因此 ，必须把愿景清晰明确地传达给客户、员工、合作伙伴、供应商和股东 。
更重要的是 ， 为了实现转型 ， 领导还要打造新的企业文化 ，帮助员工实现组织的数字化目标 。 为了真正实现数字化可持续发展 ， 企业文化中应涵盖前文提到过的五大组织能力 。
对于传统企业而言 ， 这将是最大的挑战之一 。 数字化转型中的后进企业中 ， 有一半认为自己是“规避风险”型的企业 。
而那些领先的企业在组织文化方面则有一些共同点 ， 他们都重视尝试和速度 ， 不惧风险 ， 有着合理的领导架构 ， 并鼓励合作（Kane 等人 ， 《麻省 - 斯隆管理评论》& 德勤大学出版社 ， 2016） 。 可见 ， 在数字化世界 ， 企业需要从方方面面塑造可以推动转型的组织文化 。
2. 选择和焦点：定义数字化
领导者需要决定企业的数字化程度和数字化进程 。 在今年、两年后、五年后甚至十年后 ， 数字化转型应带来多少额外的收入？能在多大程度上节省我们的成本？哪些环节允许出错 ， 容错率是多少？
这些决策很有可能影响到企业的运营模式 。 好比技术、市场营销、人力资源这样的支持部门很可能会扮演核心角色 。
另外 ， 领导者还得考虑搭建一个反映运营模式变化的组织架构 ， 提升组织实施战略的能力 。 这么做的时候 ， 领导者得记住 ，数字化时代需要扁平的组织架构、开放的边界和互联的生态系统 。
这样的环境下 ， 项目需要全新的工作方式和多功能的团队 。 此时 ， 领导者需要鼓励推动企业内部之间甚至企业内外的广泛合作 ， 同时还需明确合作方式 。
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