慎思行|数字化转型之后，如何变得可持续？( 四 )
最后还应说明管理流程和决策流程 ， 让各个职级的员工有一定的日常决策权 ， 与此同时确保不偏离战略上的大方向 。
3. 责任与公平：激活网络
为了实施数字化战略 ， 必须明确企业新环境下的各种责任与工作流程 。 比如 ， 首席数字官和其他职能部门领导者是什么样的工作关系 ， 灵活的工作方式会对员工的各种责任产生什么样的影响 。
领导者需要重新定义新组织架构下各个岗位的工作目标、绩效目标和自主程度 ， 这样才能把合适的人安排在合适的岗位 ，培养出敬业、积极的员工 ， 从各个层面提高绩效 。
“向老员工说明企业对他们的期望 ， 告诉需要他们为企业的未来带来什么样的变革 ， 给他们时间去适应 ， 这一点至关重要 。 ”
Rahul Asthana ， 金佰利亚太区域营销创新中心婴幼儿护理部门高级总监
公平待遇可以有效保留员工 。 企业文化应对公平性做出明确的规定 ， 公平也得反映在多元化的劳动力、人力资源政策、职业机会和薪酬体系里 。
薪酬要与绩效挂钩 ， 鼓励合作与创新 ， 根据员工对企业的贡献做出相应奖励 。 这对于数字化时代而言是一种挑战 ， 在这个时代 ， 新的工种层出不穷 ， 而薪酬却没有先例可参考 ， 而稀缺的技术人才对薪酬又有很高的要求 。 只能通过灵活的补助机制进行个性化定制 ， 才能激励各种人才 。
员工驱动力
1. 明晰：传达期望
通过有效的交流方式明确地向员工传达企业的愿景、目标、价值观和观念 。 另外 ， 他们还需要知道自己在实现企业愿景过程中被寄予的期望 。
员工需要清楚地知道他们在组织中的角色与地位、他们的工作内容、绩效衡量标准 ， 以及完成工作任务后会有的奖励和机会 。
绩效管理对于确保这种明晰性至关重要 。 因此 ， 绩效管理应是每日进行的日常工作 ， 而非一年一次或一年两次的工作 。 另外 ， 绩效管理应着眼于未来 ， 而非过去的表现 。 除了个人贡献外 ， 还应该评价团队表现 。
“必须明确企业想要达成的目标 ， 清楚说出企业的前进方向 ， 企业尝试在做的事以及背后的原因 。 ”
Michelle Peluso ， IBM 首席营销官
2. 能力：充分利用人才
聘用并保留合适的人才一直是企业在数字化转型过程中的难题 。 凯捷咨询公司调查发现 ， 77% 的人认为数字化人才的缺失是实现数字化转型的主要障碍 。
【慎思行|数字化转型之后，如何变得可持续？】需求量大的不仅仅是数字化人才 。 从董事会成员到厂房到一线员工 ， 都需要拥有敏捷的学习能力和情商等 ， 如此才能在这个日新月异、结构松散的世界取得成功 。
留住合适的人才 ， 首先要了解企业现在以及将来所需的能力、特质、驱动力、经验和知识 ， 不同的企业有不同的需求 。
确定了这些问题后 ， 领导者可以制定出清晰的规划 。 接下来需要从大量的人才库里找到合适的员工 ， 组建多元化的团队以实现数字化转型 。 当想法不同、经验不同的人组成一个团队 ， 便有了创造力 。
数字化人才很可能已经存在于很多传统企业 ， 领导者需要判断哪些员工可以迅速转变为数字化人才 。 有些人学起来比较慢 ， 需要投入大量的培训 ， 但这种努力是值得的 ， 因为外部市场无法永远满足我们对人才的需求 。 而且 ， 培训老员工也可以有效保证他们跟得上转型带来的变化 。
当然 ， 大多数企业会从外界聘请一部分人才 。 成功吸引外部人才意味着组织打响了雇主品牌 ， 能够吸引新的人才 ， 同时这也意味着需要投入时间对他们进行培训 ， 确保企业环境有助于他们施展拳脚 。
“充分利用企业内部的数字化人才至关重要 。 对传统企业而言 ， 这意味着四件事情 。
第一 ， 忘掉自己是一家有历史渊源的大型企业 ， 确定公司的目标和愿景 。 第二 ， 给予员工充分的机会、责任、授权和预算决策权 ， 以及真实影响组织业绩的机会 。
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