华夏基石e洞察官方|我们对人才管理的重视可能是个“假动作”一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、

北京联盟_本文原题：我们对人才管理的重视可能是个“假动作”

文 / 陈明，华夏基石产业服务集团创始合伙人、华夏基石首席企业文化专家
来源：华夏基石e洞察

华夏基石e洞察官方|我们对人才管理的重视可能是个“假动作”一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、

本文插图

数字时代是一个知识密集时代，人才重要性不言而喻，且日趋重要。人才管理更是上升到企业的核心竞争力。现在人才管理似乎变成一个很时髦的潮流了，哪一个老板不讲人才的重要性，人才管理的重要性，就好像比较low ，跟不上形势了。有关人才管理的书籍、文章、演讲等，可以说铺天盖地，蔚为大观。有过优秀企业职业经历的人， “现身说法”揭示优秀企业人才管理的秘诀，更是受到老板们的追捧。老板们似乎很“饥渴” ， “徜徉”在各种“圈层”中学习和交流人才管理，古今中外的都学。
但真正做好人才管理的企业，做的有效果的企业似乎也不多。
我们排除一些学习专业户，只学不习，或“浅尝辄止”的老板；排除一些纯粹的学霸型老板，大多数时间都在学习，几乎没有时间去实践；排除一些独霸型老板，几乎没有人才入他法眼；排除一些绝顶聪明全能型老板，他不需要专业人才，因为自己什么都会，制约他的不是人才，而是自己的精力；排除一些对待人才“叶公好龙”式的老板……
但很多企业对待人才很重视，甚至“不惜代价” ，老板对人才管理“真抓实干” ，为何效果不明显呢？甚至被“人才”伤了“心” 。诸如此类的现象，引起了笔者一些观察和思考。
实际上，现在进入数字时代，企业面临着一些新现实。老革命遇到新问题，原有行之有效的人才管理方法并不一定会奏效。为什么呢？原有的人才管理，很多的假设基础现在变了，很多人才管理的方法工具和“诀窍”还停留在“旧时光”——大工业时代，适合大工业化时代的那些场景。用现在比较流行的语言来说，你所理解和实践的“人才管理”可能是“过去的”人才管理，是个“假的”人才管理。
我们需要重新审视、质疑和讨论人才管理所依据的假设系统。重新思考我们所面临的新现实，这是一个非常具有挑战性的任务，笔者也觉得力有不逮，但愿意做一点小小的“尝试” 。
本文就是笔者思考在数字时代大背景下，人才管理面临的新现实、新问题，帮助实务界朋友深刻思考人才管理所面对的现实。了解现实发生了哪些深刻的变化，如何通过认清新现实从而构建新思路，找到新方法，有效促进人才管理的针对性和有效性。本文的观点不一定都对，但却是给认清现实提供的一个角度，希望能引起读者朋友的思考。尤其希望实务界的朋友们批评指正，一起多探讨多交流。
我就直接亮出观点，进入主题。
一、机会牵引人才人才是不能脱离企业而单独存在的，人才与企业是相互成就的。人才真正的价值一定是通过他所服务的企业来体现。所谓“良禽择木而栖” 。
人才选择的是机会。这里所说的机会有三层含义。
第一，成长的空间大不大。从宏观的产业发展史来看，判断一个产业“没落”与否的风向标就是行业的人才动向——流出还是流进？如果人才大批大批地流出，这个行业的前景自然就堪忧了。
第二，企业家的企图心。这是最为关键的。这个企图心体现在企业的使命愿景上，体现在有无“办大事”的想法，有无“三分天下必居其一”的抱负。一旦举起这样的大旗，本身就能吸引人才。真诚相信自己勾画的愿景，并为之奋斗的企业家是能感染人的，但更重要的是，企业在追求远大使命的过程中必须能被人才们真切地感受到。
什么叫被人才真切地感受到？就是说，企业的使命必须转化成系列的阶段性目标，企业必须坚定不移为未来的目标配置资源。这些目标虽然有时显得大胆，但基本上都能实现。这些目标的实现必须和人才有关系，一个个主要目标的实现对人才的鼓舞是很大的。这样会造成一个良好局面。 “蒸蒸日上，士气如虹” 。大家苦一点都觉得无所谓，因为有希望。千万不能给人感觉企业发展与他无关，这是人才管理的大忌。