江苏龙网

  1. 首页 > 生活 > >

华夏基石e洞察官方|我们对人才管理的重视可能是个“假动作”一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、( 四 )


企业事先要把机会、成长和回报的规则说清楚 。 过去的思路是你先干事 ， 干成了再说 。 现在的思路是先定后干 ， 干到什么程度你就能获得与之相称的回报 。 人才要的是明白 。 但人是发展的 ， 人的需求也会变化的 ， 企业必须提供一个相对动态的“产品”与之匹配 。 对人才的唯一的要求是 ， 必须创造价值做出贡献 。 正如组织理论的先驱巴纳德所说 ， 只有实现组织目标 ， 才能实现个人目标 。
数字时代对企业家提出更高的要求——“忽悠”人 ， 规范地说 ， 就是愿景驱动型企业家 。 面向未来 ， 面对不确定 ， 创业家必须学会用愿景来凝聚人 ， 激励人 ， 检讨决策和方向 。 因为相信所以看见 。 这是一种最高境界的营销 ， 学会“讲故事” 。 据说这是人类最伟大的地方 ， 也是人类能超越一般动物 ， 战胜困难的关键一点 。 老板及其愿景必须自带“光环” ， 自带“高能量” 。 数字时代 ， 企业能否做大 ， 取决于你所招的前十人 。
还有一点也很重要 。 有个做特色食品连锁的客户曾经问过笔者 ， 为何他的连锁店招年轻人比较难呢？笔者和他一起去了一家喜茶店观摩 ， 他受到了感悟 ， 喜茶店从空间设计和实体设计方面都很吸引年轻人 ， 这也是一种“营销” 。
四、人才管理场景化 最近笔者应邀参加了某个行业的人力资源论坛 ， 这个行业的一家知名企业的人力资源中心总经理 ， 在分享经验的时候特别强调传统任职资格、素质模型不太好用 ， 比较难落地 。 因为企业的业务变化太快 ， 场景不同对其具体要求和内涵也不同 。 这个总经理说的是对的 。 现代社会动荡不安 ， 是一个加速度社会 ， 变化越来越快 。 这些给我们的人才管理带来了新挑战 。
从根本上讲 ， 人才管理能创造价值 ， 其关键就是精准匹配 。 所谓匹配 ， 指的是人与事、人与岗的匹配 ， 也就是人才要与任务、目标等场景匹配起来 。 现在的市场、客户、渠道、技术、竞争格局、政策等变化非常快 ， 企业必须快速调整迭代以期能适应变化 。 这就意味着决策必须建立在快速吸收和加工更多信息的基础上 。 过去外部变化相对比较缓慢 ， 把岗位作为一个合适的颗粒度来管理是行之有效的 。 但进入数字时代 ， 变化进入加速度状态 ， 一定要把岗位放在一个时空当中来考虑 ， 增加岗位的信息密度 ， 也就是我们所说的“场景” 。 我们举个例子来说明基于场景的人才管理 。
比如 ， 业务处于0—0.1的阶段 ， 业务处于探索期 ， 其关键在于人力资源的质量 ， 而不在于数量 。 这时期的人才必须具有企业家精神 ， 可能是组织中最为优秀的人才 ， 并且得到验证 ， 是能干成事的 ， 赢得了组织的信任 。 企业如果没有这种人才的话 ， 也不要指望立马能从外部招几个过来 。 企业实在无法时 ， 创始老板必须冲出来亲自抓战略新兴业务 。
业务处于0.1—1阶段 ， 业务处于打磨期 ， 它是一种收敛状态 ， 逐步收窄聚焦 ， 正在全面跑通这个业务 。 此时用的这类人才 ， 必须具备组建团队的能力 。 有时候攻坚克难；有时候扭亏为盈 ， 提升队伍士气；有时候转型升级；有时候就是守住“上甘岭”……人才必须和具体场景匹配起来 ， 人才成长必须以胜任基于未来场景的工作为目标 。 现在企业比较流行的“训战结合”就是模拟真实场景下的工作状况 ， 以赛代练 。
有一点必须强调 ， 每个晋升的员工其实都面临一个新视野 ， 他看的世界肯定和没有晋升前看的不一样 。 如果他本人还是按照他能获得晋升的“套路”工作 ， 大概率上是不能很好地适应新工作 ， 或大多数时候绩效不彰 。 人才转身计划非常重要 ， 专门针对一定级别的晋升人员 ， 解决他们如何迅速适应新的场景下工作的问题 。
人才管理一定要把人才放到一个场景中去 ， 与任务结合起来考虑 ， 这是一项非常重要的基础性工作 。
当然不代表传统任职资格、素质模型不重要 ， 它们是基础 ， 但人才管理必须有所超越 ， 让人才和场景结合起来 ， 进一步分层分类 ， 这样才有可能精准匹配 。


推荐阅读


上一篇：红枫硕|2020圆明园荷花季（二十九）枯荷孤影

下一篇：汽车知识|探班主机厂揭秘安全性高售后有保障的原厂房车