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华夏基石e洞察官方|我们对人才管理的重视可能是个“假动作”一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、( 三 )


在一个企业中 ， 人才的头部效应也日趋明显 ， 由原来是二八法则变成5%——95%效应 ， 5%的杰出人才创造了95%的价值 。
行业的TOP级人才效应也很明显 。 一个企业要想在某行业做的“一骑绝尘” ， 越来越取决于这个企业能有多少TOP级人才为你所用 。
大组织通过“垄断”行业杰出人才来“碾压”小组织 。 因为大企业可以“不惜代价”把行业的TOP级人才网络进来 ， 小企业是无法和大企业竞争的 。
据未来学家预测 ， 未来社会工作权越来越成为一个人所要争取的权利 。 这个不太好理解 。 笔者认为 ， 未来社会是少数人工作创造绝大部分价值 ， 绝大多数人工作创造很少价值或被智能所取代 。 未来真正稀缺的就是创造性 。
未来的技术方向就是减少人的时间 。 哪些工作最耗费人的时间 ， 就是技术创造价值的地方 。 智能化发展方向也许就是解决费时的工作 。 因为人类的最大“痛点“就是时间面前人人平等 。 每个人的一天都是同样的长短 。
“要么卓越 ， 要么平庸”的人才假设 ， 将给人才学习成长、人才的管理策略 ， 人才的激励与约束带来新的挑战 。
比如 ， 如何成为杰出人才？如何通过事业合伙人来“绑定”人才？激励政策也要逐步优化匹配到“贡献和回报相称” 。
三、人才管理营销化 从根本上讲 ， 现实中的企业面临着三大市场 ， 产品市场、人才市场和资本市场 。
其中产品市场大家都不陌生 。 我们通常所说的市场营销也是基于产品市场 。 企业的产品在市场中的表现是非常重要的 ， 可以说是决定企业生死的 。
资本市场其实对企业来说也很重要 。 “一分钱难倒英雄汉” ， 如何能及时获取匹配发展所需的相对低成本的资金 ， 是制约企业发展壮大的关键因素之一 。 产品市场大家相对比较熟悉 ， 耳闻目染也比较多 。 企业融资所涉及的资本市场相对比较专业 ， 并不为一般员工所知 。 我们重点说一说人才市场那些事 。
进入数字时代 ， 知识成为最为重要的经济资源 ， 企业对掌握知识的人才争夺可以说是“白热化” 。 从过去资本雇佣劳动 ， 到现代的资本和知识双轮驱动 ， 人才管理所面临的现实发生了根本性的变化 。 人才管理的思路也要发生根本变化 。
从经典的企业理论来看 ， 企业的根本是创造客户 。 但知识经济时代 ， 企业创造客户的同时 ， 也要“创造”人 ， 使人成长 ， 使人成为“资本”去“增值” 。 正如丰田公司所说 ， 造车先造人 。 中国的一些优秀企业 ， 比如 ， 华为、阿里、百度、腾讯、美的等企业也是产出人才的地方 。
数字时代的企业 ， 必须从顶层上考虑 ， 我们在人才市场出售的是“职位” ， 为此要有营销思路 。 我们要深入研究人才市场上人才的特点和需求 ， “职位”的设计要符合“客户”——人才的需求 ， 并且找到人才市场在哪里 ， 如何抵达客户 。
【华夏基石e洞察官方|我们对人才管理的重视可能是个“假动作”一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、】现在很多企业几乎是把校园招聘看做一个重大的“营销活动” ， 也出现大多数企业把人才“忽悠”来了 ， 又“流失”走了 。 这就好比产品质量出问题了 ， 退货了 。 这种情形就提醒我们 ， 设计、运营企业的时候 ， 把“职位”当成一种产品应该成为企业运作的底层逻辑 ， 华为的核心价值观提出了以客户为中心 ， 以奋斗者为中心有着深刻的道理 。 不能只把一个点（校园招聘）做好了 ， 更要把人才的整个价值链都要做好 。
我们要做到人才管理营销化 ， 先要从观念上做出改变 。 比如 ， 过去讲“招聘” ， 这个说法的背后还是以企业为中心 ， 而现在是“找人” ， 企业要主动 ， 围绕人才转 ， 为凤筑巢 。 老板是首席找人官 。 企业必须在人才“富集”的地方去找人 。 业内有些传说 ， 竞争对手楼下的咖啡馆就是猎头上班的地点 。


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