我发现了张一鸣带领5万人，做出多款头部产品的一个秘密( 四 )
张一鸣认为优秀员工能留下了主要基于三点 。
第一是回报 ， 包含短期回报长期回报；第二是成长 ， 他在这个公司能得到成长；第三 ， 他在这个公司精神生活很愉快 ， 他干起事来觉得有趣 。
▍人力成本vsROI（投资回报率）
1. 要提供最好的ROI
很多公司把人才当成耗损的成本 。 张一鸣认为这不能叫人力成本 ， 而是投资回报率(ROI）
公司通过好的资源和机制 ， 给出更高的薪资 ， 招到高配的人 ， 让他们更加进取 。 使得人才略高于企业发展阶段 ， 他的投资回报率 。
2. 回报要保持足够高的天花板 ， 任何时候能吸引创造超级价值的顶级人才加入奋斗
很多员工后期才加入公司 ， 期权拿不到那么多 ， 要怎么激励他呢？
张一鸣却认为期权不是最关键 ， 期权无非是有可能获得超额的回报 ， 有可能财务自由 。 所以重点要把激励放到提高年终奖的比例上 ， 所以他跟公司内部说 ， 希望非常突出的人有机会能够拿到 ？个月的年终奖 。
他还有一个洞见 ， 认为股票期权奖励的不是员工的业务能力 ， 而是他的投资能力 。 一个人的回报决定于他什么时候加入公司 ， 而不是他当下的贡献 。 所以张一鸣主张激励放事后 ， 靠年终奖 ， 否则就变成依靠投资眼光 ， 员工变成了投资人 。
3. 公平理性按照岗位级别评定和绩效评估确定薪酬
当前招聘市场上充斥这各种形式的熟人溢价 ， 新人溢价 ， 资历溢价 。
而字节跳动的做法是不让业务主管定薪酬 ， 业务主管只定岗位 ， 也不让他参考历史薪酬 ， 不管他上一家公司薪酬是什么样的 ， 不让历史薪酬影响了岗位级别的评定 。 HR 会根据岗位级别综合当前这个阶段的供求关系 ， 竞争激烈程度给出 offer 。
▍信息极致透明
1. 在字节跳动 ， 想知道CEO在忙什么太容易了：任何员工在内网IM上可以直接看到他的OKR是什么 。 更准确地 ， 任何员工可以看到任何同事的OKR ， 以及基本信息、汇报关系 。
2. 每两个月的“CEO面对面”、部门业务沟通双月会 。 张一鸣会公开讲自己的OKR进度 。 “他会给自己过去两个月的OKR逐项打分 ， 没做好的地方都会直接告诉大家 ， 对哪项业务不满意也会直言不讳 ， 从不遮遮掩掩 。 ”
3. 字节跳动内部推崇“直入主题的提问、回答” 。
一名员工在双月会上发表了激烈的意见 ， 直指管理层和张一鸣对业务不重视不关心 。 大家讨论是否要把会议纪要按“原文”直接发出去 ， 张一鸣也在现场 ， 最终同意了原封不动发给了部门全体员工 。
▍字节范的价值观
追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业等等 。
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