任正非称没有996究竟怎么回事？任正非称没有996背后的真相( 四 )
任正非：第一 ， 因为我们与房地产等其他企业不同 ， 华为公司的财富在每个人的脑袋里 ， 不可能把他们的脑袋都割了装在我的口袋里 。 他的脑袋还在他头上 ， 公司靠他的脑袋创造财富 ， 可能创造得多 ， 也可能创造得少 ， 所以要给他的脑袋回报 ， 创造出的财富要给他一些 。
第二 ， 科技企业是有继承性的 。 员工昨天创造出的成果 ， 明天、后天、再后天…… ， 也会发挥作用 。 不能说昨天发了奖金给他 ， 今天我们就可以白用 。 所以 ， 我们用股份的方式回报员工昨天的劳动 ， 昨天的贡献被继承下来 ， 还在创造价值 ， 就用获取制来劳动成果 。 当初没有想什么结构 ， 都是慢慢形成的 。 就一句话 ， 你昨天创造的劳动 ， 也要给予肯定 ， 分一点给你 ， 分多少 ， 大家评 。 通过积累的方式 ， 凝结起来这支队伍 。
郑尚任：员工持股企业是不是永远没有上市的需要？
任正非：也可能有吧 ， 但没有人想过 。
郑尚任：华为有三位轮值董事长 ， 每个人出任六个月 ， 外界对轮值机制很不了解 ， 每六个月换一个人 。 您刚才提到 ， 西方CEO万一打瞌睡了 ， 公司就不行了 。 在这个架构中 ， 如何淡化这种个人色彩 ， 如何确保整个管理团队的一致性和统一性？
任正非：当值的轮值董事长是公司最高领袖 ， 不当值的轮值董事长也在起辅助和制约作用 ， 常务董事会、董事会也要对轮值起到制约作用 。 董事长执掌持股员工代表大会 ， 有罢免不合适高管的作用 。 因此 ， 轮值董事长并不完全是天马行空的 ， 也受到权力制约 ， 权力是关在笼子里的 ， “王在法下 ， 王在集体会议中” ， 轮值是在公司制度规则下运行 。 不当值的人也在同时工作的 ， 不是闲着 ， 只是最后的决策权不在他 。 没有当值的人实际已经在准备他上台之后如何推动前进 ， 并不是上台以后才开始管理改革的 。 准备改革的方案和文件他已准备好了 ， 己经进行了充分的调研 ， 等他上来之后就会拿出很多文件来讨论 ， 如果上台以后才开始准备做 ， 那是来不及的 ， 文件没有做出来就到六个月下台了 。 每个循环的人 ， 包括远循环、近循环 ， 他们都在分工做上台以后的改革 ， 而且也不是他说了算 ， 都需要集体通过 ， 公司一致性没有受到太大影响 。
轮值机制最主要是保护干部 ， 不能一朝天子一朝臣 。 比如 ， 他对一个人印象不好 ， 不可能上来就把他换掉？要经过集体讨论 ， 旁边还有两个轮值、四个常董 ， 还有董事会成员、董事长 ， 牵制着干部的使用 。 所以 ， 我们公司不存在大规模高级干部和高级专家流失的问题 ， 继承性非常强 ， 干部稳定性非常强 。 每个干部都不怕领导 ， 这个领导不喜欢我也没关系 ， 过几个月他就下台了 ， 我用工作结果来证明我是好的 。
轮值的作用：一 ， 让公司长期保持新鲜感；二 ， 保持干部稳定性；三 ， 下台期间就是他的准备再次上台充电时间 。 他在全世界跑 ， 指导工作是起作用的 ， 因为他也是高级领导 。 他与各个部门去座谈 ， 已经胸有成竹 ， 上台以后如何进一步推动改革 ， 做准备 。 上台以后当机立断要处理问题 ， 他要充电 ， 是下台后的期间充电 ， 上台了没有时间充电 ， 保持合理的循环 。 应该说 ， 轮值机制整体是比较成功的 。
常务董事会也有任期制 ， 每五年接受一次选举 ， 可能选不上 。 即使这个人太优秀了 ， 能连续选上 ， 最多只能干三届 。 高级干部要有退出机制 ， 如果都是终身制 ， 年轻人成长不起来 。 轮值期间 ， 有很多董事、高管都跟他们在合作 ， 这些合作就是下一代接班人在培养 。 我们也在摸索 ， 不能说肯定做得好 。
5、郑尚任：华为作为一家非上市公司 ， 以上市公司的方式来公开每年的业绩 ， 这是一个很新颖的设想 。 当初内部肯定有很多反对的声音 ， 作为一家非上市公司把公司商业数据、机密都给全世界看 ， 您当初怎么设想的？为什么有这个做法？
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