一小时不回复的自由( 三 )
不少公司为了防止员工在某个岗位久待后懈怠 ， 会强制轮岗 ， 每一两年换一次工作内容 。 既利用新鲜感提高公司生产力 ， 还可以让员工学习更多技能 ， 一举两得 。 不过这样也破坏了项目的延续性 ， 错误犯了再犯 ， 经验没有传承 。
即便没有轮岗 ， 也不能保证每个员工都思路清晰 ， 记忆良好 。 这种情况 ， 人是找到了 ， 可信息还是没有找到 。
二、工具：公开、可搜索、异步
“让信息在线” ， 需要占用额外时间 ， 即便有专门团队整理上传 ， 实时性也会是永恒的挑战 。 让日常讨论对所有人可见 ， 且可被搜索是更现实的思路 。
1. 不要分享结果 ， 公开过程
信息要“在线” ， 公开且可被搜索是前提 。 困难不在于怎么实现 ， 而在于如何消除公司对信息公开的恐惧 。
很多大公司信息控制得很紧 。 一封电子邮件的收件人、抄送人、密送人 ， 以及各栏人名的先后顺序 ， 都有讲究 。 什么级别对应什么样的数据权限也都有严格规定 。
如果说“把可公开的公开” ， 那到头来可能什么都公开不了 。
比如一家技术公司 ， 领先的团队一定不愿意把核心技术主动开源 ， 因为一旦这么做 ， 好不容易积累的优势就没有了 ， 为什么要把自己好不容易做大的蛋糕送给别的团队呢？这是典型的屁股决定脑袋 ， 所以需要公司管理层的强力干预 ， 非得从公司的整体利益出发不可 。 避免重复造轮子 ， 让每个人都站在别人的肩膀上 ， 公司才可能有整体竞争优势 。 不仅是技术方案 ， 每个产品方案背后的思考 ， 每次商务谈判的关键切入点都应该开源 。
让大家总结、分享并不好 。 首先 ， 它费功夫 ， 所以时效性总是问题；其次 ， 经过包装 ， 往往只能看到诸如“xxx曝光 ， 影响xxx人 ， 改变了xxx ， 带来了销量xxx的增长”这样花哨的数据 ， 看不到真正的干货 。 回到历史语境 ， 去伪存真 ， 看看到底是怎么思考 ， 怎么执行的才有意义 。
2013年 ， Slack看到了这种做法的价值 。 它的核心卖点是消息根据主题归类 ， 默认对所有人可见 。 基础商业模式是付费搜索更多消息（免费搜索最近1万条消息）
。
在此之前 ， 很多公司使用邮件讨论问题 。 但邮件要选择收件人 ， 所以 ， 内容是仅对部分人可见的 。 这就降低了信息在企业内的流转效率：要么不知道 ， 没做；要么互不知道对方知道 ， 重复做了；还有可能各知道一部分 ， 都做得不完整 。
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