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科技互联网界|同心动力总裁黄超：使命与激情，才是卓越绩效的根本( 四 )


清晰规则 ， 规范行为：企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用 ， 形成一种价值准绳的“软约束” 。 这种约束会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力 ， 使企业成员产生心理共鸣 ， 继而达到行为的自我调整控制 。运行规则的清晰化 ， 可以减少管理过程中的沟通成本 。
左右转型 ， 转变行为：影响企业战略转型和组织变革；能够让员工及时转变观念和行为 。
激活组织 ， 创造价值：大多数企业员工只贡献了20%的潜力 ， 妨碍他们做出贡献的障碍是不成熟的企业文化 。 在竞争白热化、资源稀缺、运营效率见顶的今天 ， 你承受不起这样的损失! --（美）巴里费根博士
同心动力的使命叫激发积极改变 ， 铸造商业信仰 。 这个背后我们也认为也是基于我们对企业文化的认识 ， 就任何一家组织 ， 如果企业文化不能够起到真正的规范和转变员工不好行为的作用的话 ， 这个东西是没有价值的 。 所以他一定是要基于长期下去对员工做标准的 ， 但是按制度来守住底线 。
【科技互联网界|同心动力总裁黄超：使命与激情，才是卓越绩效的根本】提升品牌 ， 减少危机：只有当企业外部认知与内部的信仰协调一致的时候 ， 才能达到企业内外对企业品牌真正忠诚的境界 ， 我们称之为品牌信仰地带 。
就像星巴克公司董事长霍华德.舒尔茨说的 ， 真正的品牌不是靠广告 ， 而是企业文化（在员工服务中的践行） 。 品牌必须从企业文化开始 ， 然后自然而然地扩展到我们的客户中 。
(3)企业文化如何真正落地？
我们真的要去落地和践行企业文化的话 ， 应该抓住哪些问题的关键？可以从哪些方面着手？
第一点 ， 企业文化不要搞成复杂化的 。 千万不要忘记：管理的有效性是管理的根本 。 越简单是越有效的 。 翻看有些公司的企业文化手册时 ， 可能会存在拥有很多概念的现象 ， 说句实话 ， 这里面的有些概念我也不是太懂 ， 如果要让一个员工或者说一个企业管理者沉迷于这些概念当中 ， 我相信那是没有价值和意义的 。 企业真正想获得员工的认同 ， 社会的肯定 ， 我们是要从思想、意识和行为层面去发现与思考 。
我们服务的中国建筑 ， 感觉他所做的事情始终都围绕人类活动的空间来展开 ， 希望为世界带来微小而美好的改变 ， 最后确立他的使命：拓展幸福空间 。 中国建筑换了三任董事长 ， 这条使命都没有动过 ， 甚至还成为了他们的品牌slogan 。 他们自己内部员工也说 ， 觉得找到了自己日常搬砖的意义所在 。
第二点 ， 搞清楚员工要什么 。 无论你是吸引外部的优秀人才 ， 还是希望充分激励内部的关键人才 ， 都需要认识到一个现实：人与人是不一样的 ， 每个人的需要都会有所差异 ， 不要寄希望于一种激励适用于所有的人 。 真正能使他人为你去做任何事情的唯一办法一定是满足他的需求 ， 满足他的需求前提是要搞清楚他的需求 。
比如关注每一位员工的发展 ， 让他们可以体验到个人的成长；及时的肯定和奖励 ， 让他们的成就和贡献得到认可和尊重；推行公开公正、民主的领导风格 。
第三点 ， 抓关键的人 。 文化落地的方法多种多样 ， 但均离不开领导者率先垂范 。 领导者若对公司已经宣告的价值观不能一贯坚持或者奉行不力都会削弱文化的力量 。 领导者在开始管理别人、行使管理职权之前 ， 首先要学会自我管理 ， 这是组织领导者的首要任务和做好管理工作的前提条件 。 须知 ， 领导者不仅要为组织赋能 ， 还要为自己赋能 。
沙因先生说 ， 领导者所做的唯一真正重要的事情就是创建管理企业文化 。 想尽一切办法确保管理者带头的践行企业文化方面树立榜样才是最重要的 。
第四点 ， 抓关键的事 ， 重点强调的是组织行为里边和这些关键的有价值导向的东西相关 。 关键在于奋斗机制植入经营管理的主要方面 ， 确保每一个员工的潜能被激发 。


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