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『』企业发展各阶段的股权激励方案选择( 五 )


可以说 ， 企业进入成熟期标志着企业进入全盛时期 。 企业的组织机构健全 ， 科室专业化程度加强 ， 内部层级关系明确 ， 各项规章制度完备 ， 人员队伍趋于成熟 。
该时期 ， 不同于之前创业导向和以单一业务为主线的特点 ， 企业的组织层级明显 。 在企业中 ， 很少再出现“一人多岗” ， 员工分属不同专业科室之中 ， 科室由一般职员和科室管理者构成 ， 科室管理者处于公司中层 ， 属于执行层 。
【『』企业发展各阶段的股权激励方案选择】职业经理人或者有能力的创业元老们构成核心管理层 。 在管理层之上 ， 还存在决定公司重大事项的决策层 。 企业内由分工不同而形成横向科室 ， 由层级关系纵向形成不同级别 。
『』企业发展各阶段的股权激励方案选择
本文插图

由此 ， 成熟期企业的员工队伍出现了迥异的新特点 。
1.层级体系明确 ， 专业化分工
企业员工队伍分层、分岗管理 ， 纵向分解承接专业任务 ， 而横向交流联络较为缺乏 ， 人员固定在岗位上 。 基层员工受限于发展渠道狭窄 ， 重复工作的倦怠等多重因素的影响 ， 更易离职 ， 而执行中层与管理层则相对稳定 。
2.形成非正式组织
经历长期发展 ， 企业人员因工作性质、职级地位、性格特点等多种因素形成非正式组织 。 这里需要提醒您 ， 非正式组织是常态 ， 关键是如何管理 。
情况1 ， 非正式组织所推崇的价值观与企业价值观相冲突 。 无疑 ， 这将不利于企业指令传达 ， 形成“梗阻” ， 滞涩企业发展 。 如果然如此 ， 企业务必尽早发现 ， 尽早处理 。
情况2 ， 非正式组织成因多样 ， 比如 ， 因企业研发项目而在成员之间形成非正式组织 。 此时 ， 企业应因势利导 ， 非正式组织不单不会影响企业发展 ， 还可助力增强凝聚力 ， 激发企业活力 。
3.出现“大企业病”
随着企业逐渐细化分工 ， 责任分解越来越细 ， 科室内人员关系逐渐由简单走向复杂 ， 科室之间因考核指标的“鞭策”而筑起“部门墙” ， 跨部门合作变得困难 。 资源有限 ， 权利争斗逐渐显现 ， 严苛的考核指标造成相互猜忌、责任推诿等非正常状态出现 。 企业规章制度虽日益完备 ， 实际效果却未见改善 ， “大企业病”由此加重 。
正是因为本阶段企业进入了一个重要的拐点期 ， 平静的水面下 ， 潜藏着无数暗流 。 大舟倾覆 ， 很可能在一夕之间 。 由于企业发展到此阶段已至“顶峰” ， 盈利水平处于高点 ， 股价稳定 ， 上升空间比较狭小 。 无论是股票期权还是期股 ， 都难以实现有效激励 ， 那么就需要将公司治理与激励方案结合起来 ， 用以激发内部活力 ， 实现高位创新 。 如此 ， 管理者和员工持股成为可行方式 。
如今 ， 主客观环境已经发生了变化 ， 华为模式具有借鉴价值 。 但不同行业、不同类型企业盲目套用华为模式 ， 并不能实现企业高位创新 。 须知 ， 世上没有包治百病的灵丹妙药 ， 如何使用股权激励作为杠杆 ， 协调企业发展、股东权益和员工激励 ， 总需密切结合企业实际 。
企业衰退期特点及股权激励方案选择
正如人一样 ， 历经盛年的企业会逐渐进入衰老期 ， 内部缺乏创新活力 ， 官僚主义、本位主义盛行 。 人们不再关心企业整体效益 ， 而将全部精力放在自身利益上 ， 抢夺组织资源 。 企业的部门之间推诿责任 ， 员工上升渠道阻塞 ， 士气低落 ， 核心技术、业务人员离职 。 市场份额逐渐萎缩 ， 新产品或因内部争斗而胎死腹中 ， 或者得不到消费者认同 。 上市公司股票价格下跌 ， 各项财务指标下滑 ， 盈利减少 ， 负债持续增加 ， 管理人员出现离职 。 企业持续亏损 ， 破产或被兼并的可能性增大 ， 生存受到严重威胁 。
这里我们着重介绍一下该时期企业财务的主要特征 。


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